INTRODUCCIÓN
La irrupción y creciente expansión de estructuras empresariales basadas en
plataformas
digitales ha suscitado preocupación y controversia por sus tendencias monopolistas y su
capacidad para evadir
distintos aspectos de la regulación laboral y precarizar el empleo (Srnicek y
De Sutter,
2016). Para responder al imperativo capitalista de maximizar beneficios, un número
creciente de
plataformas que operan en sectores tradicionales (transporte, reparto, limpieza, etc.)
recurren a estrategias
“austeras” basadas en la huida de la laboralidad con vistas a evitar la formalización y
regulación de las
relaciones laborales (Srnicek y De Sutter, 2016; Filgueiras y Antunes,
2020). No obstante, diversas sentencias judiciales en países europeos han
evidenciado su capacidad para
ejercer, a través de la gestión algorítmica (Wood, 2021; Kellogg et al.,
2020), un poder de dirección y control similar o incluso mayor al de las empresas
tradicionales,
forzándolas a reconocer la laboralidad de sus trabajadores (Rácz, 2020).
El caso de España es
particularmente relevante en este sentido, por haber sido el primer país de la Unión Europea
que ha regulado la
presunción de laboralidad de los repartidores.
Una vez aprobada la denominada Ley Rider en el estado español (Real
Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo), se abren interrogantes sobre la capacidad del
nuevo marco legal para
hacer frente a la problemática del falso autónomo en el sector del reparto digital. En un
contexto marcado por
la fragmentación de intereses entre los trabajadores en torno a esta cuestión (Vieira, 2021),
las nuevas estrategias emprendidas por algunas plataformas para poder continuar recurriendo
a trabajadores
autónomos pueden sin duda limitar su impacto. Por otra parte, algunos autores han destacado
la tendencia de las
plataformas del sector, tras la nueva regulación, a recurrir a estrategias fraudulentas de
subcontratación
basadas en la cesión ilegal de trabadores (Esteve-Segarra y Todolí,
2021). Asimismo, conviene
destacar que la literatura ha iluminado otros abusos y fraudes distintivos del modelo de
plataformas digitales
que dan cuenta del carácter multidimensional del empleo irregular en este sector, más allá
de la problemática
del falso autónomo (Pulignano et al., 2021, Renau-Cano et
al., 2021; Unión General de Trabajadores [UGT], 2020).
A tenor de esta realidad, el presente artículo pretende abordar dos
objetivos específicos de
investigación:
-
Explorar las principales manifestaciones del empleo irregular
existentes en el sector
del reparto digital tras la aprobación de la Ley Rider.
-
Analizar sus efectos en las condiciones de trabajo.
Tras esta introducción, la estructura del artículo es la siguiente: La
segunda sección
aborda el estado de la cuestión sobre los debates relativos a la precarización y el empleo
irregular en la
economía de plataformas. La tercera sección expone la metodología, basada en un enfoque
cualitativo que combina
análisis documental y entrevistas a tres tipos de informantes (trabajadores, representantes
sindicales e
inspectores de trabajo). La cuarta sección presenta los resultados del trabajo de campo. El
artículo finaliza
con una sección de conclusiones que sintetiza los resultados respecto a los objetivos de
investigación, y
propone nuevas líneas de investigación para avanzar en la compresión del empleo irregular
dentro la economía de
plataformas.
PLATAFORMAS DIGITALES, PRECARIZACIÓN Y EMPLEO IRREGULAR: ESTADO DE LA
CUESTIÓN
Uno de los cambios más abordados en la literatura de plataformas es el
proceso de
“gigalización” del empleo, reciclando el término en inglés más utilizado en la
literatura, tanto
generalista como académica, para nombrar las profundas transformaciones laborales
promovidas por la economía de
plataformas (Kessler, 2019; Malik et al., 2021).
La expresión gig
proviene de la jerga musical y se refiere a los encargos puntuales propios de
sectores del mundo del
espectáculo, coloquialmente conocidos en España como “bolos”. Estas actuaciones por
encargo se basan en un
modelo de contrato que se sitúa al margen de las regulaciones convencionales o estándar
(Woodcock
y Graham, 2020). La modalidad gig se ha convertido en la relación laboral
por excelencia en el
sector de trabajo por plataformas, de ahí, la denominación de “economía de encargos” o
gig economy (Friedman, 2014; Cusumano et al.,
2019). Aunque no limitado ni
equivalente a las plataforma, este modo laboral de funcionar a demanda ha sido acelerado
y profundizado por el
proceso de plataformización de la economía (Gawer, 2009; Davis,
2016a; Kenney y Zysman, 2016; Kenney et al.,
2019). Dicho modelo
ahonda en la fragmentación de la norma del empleo asalariado, al sustentarse sobre
formas de trabajo atípicas
que preexisten al trabajo de plataformas (falso autónomo, contratos de cero horas,
etc.), si bien pueden adoptar
rasgos específicos merced al impacto de la gestión algorítmica (Neufeind
et al., 2018; Drahokoupil y Vandaele, 2021). En definitiva,
pese a las variaciones ampliamente analizadas
entre modalidades online y geográficamente situadas (De Stefano,
2015; Huws et
al., 2019), las transformaciones laborales apuntan a un modelo gig que se
caracteriza por: realizar
tareas independientes, típicamente de ejecución breve o determinada; pagos por
consecución eficiente y
evaluación de clientes; contratación temporal o impredecible; horarios fragmentados y
tareas en retazos; sin o
con poca posibilidad de promoción profesional (Woodcock y Graham, 2020,
p. 5).
El trabajo gig de plataforma se asoció en un principio con
términos neutrales o con
connotaciones positivas como el “freelancing” o “autonomy” (Wood et al., 2019).
Se celebró con visiones futuristas que prometían el fin del trabajo gracias a la
inteligencia artificial y la
revolución digital (Brynjolfsson y McAfee, 2011, 2016), utopías laborales
que ofrecían adaptarse a horarios y necesidades propias (Parker et al.,
2016), o evitar
dependencia al salario monetizando bienes propios, todos cambios hacia la conversión de
los trabajadores en
“micro-entrepreuneurs” (Sundararajan, 2016). En contraste, la
literatura sociológica
ha tendido a adoptar una perspectiva más crítica, abordando una pluralidad de temas, a
menudo interrelacionados,
que iluminan diferentes problemas y posibles soluciones, o respuestas colectivas. Así,
se identifican
publicaciones centradas en los cambios en las pautas de consumo y su vínculo con el
empleo generado en la
economía de plataformas (Alonso y Fernández Rodríguez, 2021);
publicaciones que analizan las
nuevas modalidades de gestión basadas en el desarrollo y aplicación de tecnologías
algorítmicas destinadas a
evaluar y ejercer poder disciplinario sobre los trabajadores (Kellogg et
al., 2020; Wood, 2021; Woodcock y Graham,
2020; Shapiro, 2018; Griesbach et al.,
2019; Huws, 2020); estudios que evidencian la
exacerbación y continuidad de la precariedad laboral tras décadas de restructuración
institucional de las
legislaciones laborales, promovidas por presiones de firmas y empresas tendentes a la
“fisuración del centro de
trabajo” (Arnold y Bongiovi, 2013; Friedman, 2014;
Foti,
2017; Scholz, 2017; Kalleberg y Vallas,
2018; Vallas, 2019); o
investigaciones que analizan las negociaciones cotidianas y resistencias, en diferentes
sectores de la economía
digital, y en relación con los algoritmos (Scholz, 2017; Tassinari y
Maccarrone, 2017, 2020; Shapiro, 2018; Lehdonvirta,
2019; Leonardi et al., 2019; Cant, 2020;
Heiland,
2021).
Este artículo se sitúa dentro de los enfoques que trabajan la cuestión
de la precarización
del empleo en la economía de plataformas. Al comienzo, los estudios del trabajo de la
nueva economía detectaron
y analizaron un sustantivo aumento de la vulnerabilidad en las condiciones laborales del
sector de plataformas,
interpretando dicho proceso en términos de “uberización” (Davis
2016b), describiendo estos
novedosos empleos digitales como “trabajos híper mal pagados y sobrecargados” (Scholz, 2017),
o anunciando la agudización de tendencias tales como la fragmentación de los procesos de
trabajo o el incremento
de la inseguridad del empleo (De Stefano, 2015; Vallas, 2019), previamente
asociadas a otros modelos de gestión y contratación laboral (taylorismo, just-in-time,
empleo bajo demanda,
contratos zero hours, etc.). Además de estos autores referentes en el estudio de la
inseguridad laboral en las
plataformas, investigaciones en la misma línea siguen profundizando en varios aspectos
de la precariedad, y
ampliando los casos de estudios más allá de Uber (Ravenelle, 2020; Renau-Cano
et al., 2021). A su vez, han surgido estudios centrados en la diversidad
y heterogeneidad del
sector, situando los efectos en la vida cotidiana, atendiendo a la especificidad de
poblaciones, incluyendo
cuestiones raciales, migratorias, de género y des/habilidad (van Doorn,
2017; Ticona et al., 2018; Altenried, 2021;
Popan, 2021).
Nuestra aproximación a la precariedad dentro de la economía de
plataformas pretende
complementar estas aportaciones, analizando dicho fenómeno desde la perspectiva del
empleo irregular. Como se
argumenta en el siguiente apartado, las plataformas digitales comportan una expansión
del empleo irregular,
debido a las características de un modelo de negocio que aspira deliberadamente a
evadir, e incluso disrumpir,
la legislación laboral.
LA (I) LEGALIDAD DEL TRABAJO DE PLATAFORMAS
La cuestión legal ha sido objeto de interés para entender la
normalización creciente de la
precariedad laboral en la economía de plataformas. Al enfatizar la volatilidad y
vulnerabilidad de los tipos de
empleo y condiciones laborales propios de la economía de plataformas, académicos del
mundo del derecho nos
advierten de una crisis de la regulación en las relaciones laborales (Rogers, 2015, 2016; Rahman,
2016; Aloisi, 2016). En este sentido, se
trata de un proceso de “disrupción”, pero no solo de mercados como debaten los autores
de escuelas de negocios
(Ozalp et al., 2018). Las reglas estipuladas en las legislaciones
laborales, tanto a nivel
nacional como internacional, son directamente interrumpidas, ignoradas, y muchas veces,
traspasadas, por las
plataformas y su modo de hacer las cosas (Del Nido, 2021). Este
proceso de ruptura con las
legislaciones vigentes ha conllevado a numerosas situaciones de ilegalidad en las
relaciones laborales dentro
del sector de plataformas (Aloisi, 2016; Dubal,
2017; Rácz,
2020). Nuestro estudio se centra precisamente en uno de estos casos de lo que
hemos denominado “disrupción
de la legalidad”, concretamente, en manifestaciones de “empleo irregular” en el sector
de reparto a domicilio de
comida en España.
El empleo irregular se define como aquella forma de trabajo que
incumple o se sitúa al
margen, de manera parcial o total, de la regulación laboral existente. El empleo
irregular comprende figuras
tales como el falso autónomo que constituyen, en términos jurídicos, un fraude laboral,
además de una pluralidad
de abusos o “micro-fraudes” mediante los cuales las empresas incumplen diversos aspectos
de la regulación
laboral (extensión de los límites de la jornada laboral, tiempo de trabajo no
renumerado, incumplimiento de la
regulación de seguridad y salud laboral, etc.) (Ioannou y Dukes,
2021).
El modelo de negocio de las plataformas digitales se ha asociado a
distintas manifestaciones
del empleo irregular vinculadas, particularmente, a sus estrategias fraudulentas de
huida de la laboralidad y
subcontratación. La literatura se ha centrado, sobre todo, en el debate y confusión
legal entre el empleado y el
autónomo (Cherry, 2016; Todolí-Signes, 2017; 2018)
fruto de la transformación del modelo de gobernanza empresarial (Davis,
2016a; Tomassetti, 2016). También se han destacado los
fraudes relativos a estrategias de
subcontratación fraudulentas a través de las cuales las plataformas recurren a empresas
que carecen de
estructura organizativa para eludir sus responsabilidades en la contratación (Esteve-Segarra y
Todolí-Signes, 2021).
Un fenómeno reconocido, pero escasamente estudiado, se vincula al
problema del trabajo no
declarado. En el caso de España, el estudio de UGT (2020) basado en
entrevistas a
repartidores revela la prevalencia de formas de trabajo no declarado en el sector del
reparto digital entre
población migrante y demandantes de asilo, a través del alquiler ilegal de cuentas
personales. El estudio
subraya además la anuencia de las plataformas con relación a estas prácticas, dado que
contribuyen a incrementar
la oferta de trabajo y reducir costes por pedido, y limitan las posibilidades de acción
colectiva.
Finalmente, diversos estudios apuntan indirectamente a la existencia
de irregularidades en
ámbitos tales como las políticas de salud y prevención de riesgos laborales (Gregory, 2020;
Howson et al., 2021) y especialmente, en el tiempo de trabajo.
Respecto a esta última
dimensión, los escasos estudios cuantitativos existentes muestran la mayor propensión de
los trabajadores de
plataforma en la Unión Europea a tener jornadas superiores a las 60 horas semanales
(superiores a las 48 que
establece la Directiva sobre el Tiempo de Trabajo) y con una distribución irregular del
tiempo de trabajo (Urzì Brancati et al., 2020). Por otro lado,
algunas publicaciones han destacado la
problemática del tiempo de trabajo no remunerado debido al efecto de diferentes sistemas
(free login) que
hacen disminuir el tiempo de trabajo remunerado sobre el total de tiempo de trabajo
efectivo (Pulignano et al., 2021, Renau-Cano et al.,
2021).
METODOLOGÍA
Los resultados que se presentan en el siguiente apartado forman parte
del trabajo de campo
realizado en el marco de un proyecto de investigación I+D+I que analiza los modos y los
medios de vida de los
repartidores de las plataformas de reparto digital en España (2021-2024). Estos han sido
complementados con
investigaciones previas que, en el marco de un proyecto europeo (2019-2021), analizaron
las estrategias
sindicales dentro de la economía de plataforma.
Como se ha mencionado en la introducción, el trabajo empírico pretende
contribuir a la
literatura que ha investigado la precariedad dentro de la economía de plataformas,
identificando y analizando
las principales manifestaciones del empleo irregular que persisten o emergen en el
sector del reparto digital en
España tras la aprobación de la Ley Rider.
Para abordar este objetivo de investigación, se ha partido de un
enfoque cualitativo que,
tras una revisión de la literatura y la normativa más relevante, ha recurrido, en
términos metodológicos, a la
realización de 14 entrevistas (marzo- julio de 2022) con tres tipos distintos de
informantes (los detalles
específicos de los informantes pueden consultarse en el anexo):
-
Representantes sindicales: se realizaron cuatro
entrevistas semiestructuradas a
responsables de secretarías o secciones especializadas en la economía de
plataforma o el reparto digital,
dentro de sindicatos mayoritarios (UGT, CCOO) y alternativos (CGT) en
Cataluña (CCOOCAT., CGTCAT), Navarra
(CCOONAV) y Madrid (UGTMAD.). Estas entrevistas se complementaron con la
información obtenida a partir de
entrevistas a responsables de sindicatos confederales que se habían
realizado en 2020 y 2021 en el marco
de un proyecto anterior.
-
Inspectores de trabajo y seguridad social (ITSS): se
realizaron un total de 3
entrevistas semi-estructuras con dos inspectores provinciales (ITSS prov.) y
con la directora de la
oficina nacional de la lucha contra el fraude de la ITSS (ITSS dir.), que
coordina la estrategia estatal
de inspección en el sector del reparto digital.
-
Repartidores: se realizaron un total siete entrevistas en
profundidad a repartidores
(R01, R02, etc.) que en el momento de las entrevistas trabajaban para
distintas plataformas a partir de
diferentes modalidades de contratación (autónomo, asalariado y asalariado
subcontratado). No obstante, la
mayoría de estas personas habían trabajado a partir de diferentes vías de
contratación, incluyendo el
trabajo no declarado a partir del subarriendo de cuentas (más información
disponible en el anexo).
La información de las entrevistas se abordó a partir de una estrategia
de análisis de
contenido que recurrió a la técnica de la codificación de los datos con el apoyo un
software de investigación
cualitativa (Nvivo). Dicha codificación se fundamentó, principalmente, en las
dimensiones analíticas
identificadas durante la fase de revisión de la literatura, que fueron además la base
para confeccionar los
guiones de las entrevistas. Al mismo tiempo, el análisis se desarrolló mediante un
proceso de triangulación de
los datos ofrecidos por los tres tipos de informantes, destinado a reforzar la validez
de las conclusiones.
EL EMPLEO IRREGULAR EN EL SECTOR DEL REPARTO DIGITAL: RESULTADOS DEL
TRABAJO DE CAMPO
Esta sección del artículo presenta los resultados del trabajo de campo
en torno a las
manifestaciones del empleo irregular en el sector de reparto a domicilio. El reparto
digital es un sector
emergente que cuenta con unos diez años de antigüedad en España. Los estudios empíricos
sobre el volumen y las
características de la fuerza de trabajo son escasos y remiten al contexto prepandémico.
Estos estudios coinciden
en señalar que se trata de un sector que emplea a un porcentaje poco significativo de
trabajadores de forma
regular, con el predominio de trabajadores hombres, jóvenes y migrantes (Gómez y Hospido,
2022. ADigital, 2020; CCOO e Institut d'Estudis
del Treball, 2018)
El modelo de negocio del sector ha estado marcado desde sus orígenes
por la existencia de un
número reducido de operadores que compiten para obtener una posición dominante en el
mercado. Los márgenes del
reparto a domicilio son escasos, y dependen de las comisiones que cargan a los
restaurantes y al consumidor
final. Para alcanzar beneficios, estas plataformas requieren de un volumen crítico de
pedidos que es
difícilmente alcanzable en muchas ciudades (Álvarez-Palau et al,
2021). Las empresas buscan
ampliar el volumen de negocio incluso a costa de su rentabilidad, ofreciendo descuentos
a sus clientes y
restaurantes para ganar una mayor cuota de mercado, lo que hace que estas empresas sean
muy dependientes de
inversores externos para financiar su expansión. Las presiones competitivas y
financieras de las plataformas se
han trasladado a unas políticas empresariales basadas en los bajos costes salaries, las
presiones sobre los
tiempos de trabajo y el ocultamiento de la relación laboral (Fernández-Trujillo y Gil, 2021).
Al margen de la empresa Just Eat, que combinó contratación directa y subcontratación a
terceras empresas desde
sus inicios, las tres principales empresas del sector que se establecieron entre los
años 2014 a 2017 (Glovo,
Deliveroo y Uber Eats) han recurrido a un modelo de contratación de los repartidores
fundamentado en las
relaciones mercantiles y, en menor medida, en la figura del trabajador autónomo
económicamente dependientes
TRADE (caso de Deliveroo).
No obstante, este modelo de trabajo autónomo ha sido ampliamente
contestado. El periodo de
protestas iniciado en verano de 2017 en Barcelona contra los cambios introducidos por
Deliveroo en la forma de
pago y la posterior batalla jurídica de trabajadores y sindicatos en defensa de la
asalarización de los
repartidores, culminó con la Sentencia del Tribunal Supremo, del 23 de septiembre del
2020. La sentencia
estableció la laboralidad de la relación entre los repartidores y las plataformas,
aludiendo al control que
ejercía la empresa en la organización del proceso de trabajo, así como a que estas son
las propietarias de los
principales activos necesarios para la realización de la actividad (la plataforma). Esta
sentencia allanó el
camino para la aprobación, en agosto del 2021, de la conocida como Ley Rider que, a
partir de un acuerdo
tripartito entre el gobierno y los agentes sociales, estableció la presunción de la
laboralidad de los
repartidores. La norma ha tratado de establecer un marco regulador para el sector con el
objetivo de evitar que
las plataformas hagan un uso indebido de la figura del autónomo.
De esta forma, las plataformas han tenido que adaptar su modelo al
nuevo marco. Para ello,
han sido dos las principales estrategias adoptadas: por un lado, Glovo ha mantenido el
modelo de trabajo
autónomo introduciendo ciertos cambios en la aplicación con el objetivo de reforzar la
relación mercantil de la
plataforma de los repartidores. Por otro lado, empresas como Uber Eats, Just Eat o la
propia Glovo (en su rama
de supermercados) han optado por la asalarización de los repartidores a través,
fundamentalmente, de
subcontrataciones a terceras empresas.
En las dos secciones que se presentan a continuación se analizan las
principales
manifestaciones del empleo irregular vinculadas a cada una de estas dos estrategias.
Adicionalmente, se dedica
una última sección al análisis del trabajo no declarado que se observa tanto en empresas
que recurren a la
subcontratación como en empresas que persisten con el modelo de trabajo autónomo.
NUEVO MODELO DE AUTONOMÍA DE GLOVO: TRES CAMBIOS PARA MITIGAR LA
RELACIÓN DE DEPENDENCIA
Glovo es la única empresa que ha apostado desde los inicios de la Ley
Rider
1
por mantener el modelo de contratación de trabajadores autónomos dentro de uno de
sus principales segmentos
de actividad (reparto de comida a domicilio). De acuerdo con las entrevistas realizadas
a la ITSS, la empresa ha
implementado tres modificaciones fundamentales con las cuales intenta compatibilizar el
mantenimiento del modelo
de trabajo autónomo con la nueva regulación.
En primer lugar, la empresa ha introducido un sistema de free
login que sustituye al
anterior modo de asignación de horas de trabajo. Antes de la Ley Rider, el algoritmo de
la plataforma asignaba
franjas horarias (slots) a los repartidores. Esta asignación se producía según la
puntuación
(performance) del repartidor en la aplicación. El sistema de puntuación tenía en
cuenta factores como la
valoración de los clientes (rating), la productividad de los repartidores (número
de pedidos y tiempos de
entrega), así como el número de repartos realizados, o no, en las horas de mayor demanda
de la aplicación. Esta
forma de asignación de franjas horarias impedía que los repartidores seleccionasen
libremente cuándo conectarse,
lo que demostraba que no tenían capacidad de decisión sobre su jornada laboral. El
recién implementado sistema
de free login ha eliminado la asignación de franjas horarias. En la actualidad,
cada repartidor se
conecta y se desconecta cuando quiere, siendo la localización (cercanía-lejanía) el
único criterio oficial de
reparto de pedidos. Aun así, varios de nuestros informantes subrayan la existencia de
mecanismos alternativos
que guían la asignación de pedidos con la nueva aplicación y siembran dudas en torno a
la desaparición del
rating.
“Los pedidos me tocan por cercanía, pero no
solamente, hay criterios que no
sabemos. El otro día estaba en el McDonalds de Sagasta esperando para trabajar [es
decir, la recepción de un
nuevo pedido] y llegó un compañero al que le sonó un pedido estando más lejos y yo
llevaba ahí un rato. Esto
pasa muchas veces” (Entrevista R01).
“No sabemos aún si eso del rating lo han eliminado o
lo han ocultado o lo
han cambiado” (Entrevista ITSS prov).
El trabajo de campo revela, en línea con los resultados de Renau-Cano et al
(2021) para el caso de Deliveroo, que este sistema de free login tiende
a incrementar el tiempo de
espera debido, fundamentalmente, a que permite que aumente la oferta de trabajo en las
franjas de mayor demanda.
“Entonces, tú puedes conectarte cuando tú quieras,
pero bueno, el hecho que
tú te conectes a las 3 de la madrugada no quiere decir que te haya caído un pedido.
¿Me explico?, o sea, las
horas de alta demanda ya están definidas: son las horas de la comida y en la noche.
Entonces, claro, si hay
mucha gente trabajando, que eso es lo que está ocurriendo ahora mismo, no están
entrando pedidos para todos”
(Entrevista CCOOCAT).
Pulignano et al. (2021) identifican este tiempo de espera entre
pedidos como tiempo de
trabajo no remunerado. Y es que el modelo de trabajo a destajo que persiguen las
plataformas le permite dejar de
remunerar actividades (como los tiempos de espera al cliente, entre pedidos…) que, en el
contexto de una
relación salarial, se incluirían como parte de la jornada laboral.
En segundo lugar, el carácter mercantil se intenta reforzar a partir
de un nuevo sistema de
retribución basado en multiplicadores que, supuestamente, aumenta la autonomía de las
personas repartidoras, ya
que estas pueden decidir qué suma quieren percibir por la prestación de sus servicios.
La empresa establece una
tarifa base (por pedido, por kilometraje y por tiempo de espera superior a 5 minutos en
el restaurante) y el
repartidor puede seleccionar por cuánto quiere multiplicar dicha suma (1.0; 1.1; 1.2…).
Estas tarifas varían
dependiendo de la franja horaria (en aquellas franjas donde se reciben menos pedidos la
tarifa es menor, y
viceversa). No obstante, el trabajo de campo revela como, en la práctica, el poder de
decisión de los
trabajadores para fijar el precio aparece fuertemente constreñido por un sistema de
asignación de pedidos que
prioriza a los repartidores con menores costes y limita la frecuencia con la que pueden
efectuar cambios en el
multiplicador. Por ende, cabe destacar que se trata a de un sistema diseñado para
devaluar los costes
salariales, estimulando la competencia o una “subasta a la baja” de los precios de los
pedidos, cuya puesta en
funcionamiento vino acompañada por una reducción de los precios base por parte de Glovo.
“Es terrible, es una farsa, lo primero porque sólo
puedes modificarlo una
vez. Además, me di cuenta que hay otra trampa, si vos ganás mucha plata un domingo
con 1.3, el lunes estás
obligado a ponerte 1.0 porque si no, no se mueve. Es un sistema muy turbio, no es
claro. El sistema está
preparado para que no puedas trabajar a 1.2 o 1.3. Lo puedes usar un miércoles pero
no trabajas nada, es una
carnicería” (Entrevista R01).
“Si tú pones el multiplicador a 1.3… no te entra
ningún pedido porque
primero entran de menos a más. O sea, Glovo asigna los pedidos en función de… en
función de la precarización
del trabajador, ¿no?, o sea, si él decide que quiere cobrar más… no te entra ningún
pedido, si él decide que
quiere cobrar lo que Glovo quiere… te entran todos a ti” (Entrevista CCOONAV).
“Entonces, lo del multiplicador, cada uno se lo pone a una cifra, estimulando la
competencia entre los
repartidores… además ahora mismo, si te lo pones a 1.3 o 1.2 o 1.2 no te suena el
teléfono… ahora lo que se
dice entre repartidores es, ¿Qué, te suena o no te suena? Al final, lo llevamos
todos a 1.0… o sea, no se gana
nada con el multiplicador!” (Entrevista R05).
Por último, la empresa ha modificado la forma de facturación. Antes de
la Ley Rider, la
propia empresa emitía las facturas cada dos semanas. En la actualidad es el repartidor
quien tiene que generar
facturas, cumpliendo así con el estatuto del trabajador autónomo. No obstante, según nos
relatan los
informantes, esta nueva forma de operar de la plataforma supone un mayor volumen de
facturas que entregar a los
gestores y, por tanto, un aumento del tiempo de trabajo dedicado a la gestión o de los
recursos económicos
dispuestos para hacer frente a estas exigencias:
“Han intentado poner a Glovo no como pagador, sino
como mediador… y han
hecho un sistema de facturas con dos pagadores: clientes y restaurantes. ¡Es un lío!
Mucho trabajo de gestión
de facturas, y de saber que das a Hacienda y demás…” (Entrevista R05).
En suma, el trabajo de campo revela los efectos del nuevo modelo en
las condiciones
laborales que, en algunas dimensiones, puede haber acentuado la precariedad. Así, se
constata como la
combinación del free login, el sistema de remuneración basado en multiplicadores
y el nuevo modelo de
facturación ha supuesto un deterioro sustancial de los ingresos y un aumento del tiempo
de trabajo no
remunerado. Esto se debe al incremento de la oferta laboral en las franjas horarias de
mayor demanda (mayores
tiempos de espera y competencia salarial), y al aumento del tiempo no retribuido
empleado en las gestiones de
facturación. Por ende, la perpetuación de este modelo sigue privando a los trabajadores
de derechos colectivos
(representación sindical, negociación colectiva, etc.).
Se detecta también que la empresa continúa beneficiándose de la
opacidad de los cálculos
algorítmicos de asignación de pedido y la asimetría de información entre los
trabajadores y la plataforma para
restringir la autonomía de los trabajadores, sobre todo, respecto a la determinación de
los precios. Las
investigaciones de la ITSS están actualmente en curso y, como informaron los inspectores
entrevistados, queda
pendiente por determinar si las tres innovaciones descritas siguen ocultando una
relación laboral. No obstante,
se detectan ciertos problemas de la nueva regulación que pueden anticipar un nuevo
proceso de judicialización
que dilataría, en última instancia, el reconocimiento de los derechos de los
trabajadores. En este sentido, se
apuntaron las limitaciones de una regulación que dejó abierta una interpretación
iuris tantum de la
presunción de laboralidad que, por tanto, admite prueba en contra por parte de las
plataformas para acreditar
que los servicios prestados a la plataforma no lo han sido bajo un contrato de trabajo.
“Las empresas, lo que alegan es que hay que ir caso
por caso, porque si son
trabajadores autónomos con relaciones diferenciadas…, cada uno puede hacer el
trabajo de una manera distinta
y, por tanto, no se puede generalizar. Ellos es que hacen referencia a una
presunción “juris tantum”, que es
lo que contiene esa norma (…) A partir de ahora, lo que las empresas insisten es en
decir: “vamos a ir caso
por caso”. Y ya veremos a ver cómo hacen los Tribunales. Al final, esto yo creo que
se va a decidir
judicialmente, se va a judicializar” (Entrevista ITSS prov.).
LA ASALARIZACIÓN DE LOS REPARTIDORES: IRREGULARIDADES TRAS LA FISURACIÓN
DEL CENTRO DE
TRABAJO
Las empresas de reparto han optado por dos estrategias alternativas de
adaptación a la
entrada en vigor de la Ley Rider: la contratación directa por parte de la plataforma
(Getir, Glovo Market,
etc.), o la subcontratación de los servicios de reparto a empresas intermediarias (Just
Eat y Uber Eats).
Estrategia esta última que, por su carácter más problemático, se analiza en esta
sección.
La Ley Rider no excluyó la subcontratación de los repartidores a
través de empresas
intermediarias. En realidad, esta posibilidad fue una de las condiciones que se
impusieron en las negociaciones
en la mesa del diálogo social para facilitar el acuerdo de la CEOE. Los modelos de
subcontratación ya estaban
implantados por plataformas de transporte de pasajeros y mercancías, y habían sido
objeto de actuaciones por
parte de la ITSS por cesión ilegal de trabajadores (Esteve-Segarra y
Todolí-Signes, 2021; Jurado Segovia, 2022). Tras la entrada
en vigor de la Ley, las organizaciones sindicales
plantearon diversas denuncias por cesión ilegal de trabajadores en Glovo, Uber y Just
Eat, pero sólo en pocos
casos la actuación de la inspección de trabajo ha resultado en sanciones, como las que
afectaron a Just Eat en
Catalunya y Valencia. Se constatan, además, diferencias de criterio entre Comunidades
Autónomas en un ámbito en
el cual, a diferencia del falso autónomo, las competencias están descentralizadas
(Entrevista ITSS dir.).
Mientras que gran parte de las investigaciones siguen su curso, algunos autores han
abogado por la necesidad de
incorporar nuevos indicios de cesión ilegal adaptados a la operativa de las plataformas
digitales para evitar
que estas puedan seguir eludiendo la aplicación del derecho del trabajo mediante la
interposición de
intermediarias (Esteve Segarra y Todolí-Signes, 2021).
El caso de Uber Eats se apunta claramente en las entrevistas como el
más representativo para
entender el recurso fraudulento a subcontrataciones tras la aplicación de la Ley Rider.
La estrategia seguida
por esta plataforma para la externalización de sus flotas de repartidores ha contado con
empresas muy diversas,
entre las que se encuentran desde agencias de contratación temporal y empresas
multiservicios, hasta empresas
especializadas en el reparto de última milla e incluso otras plataformas (Entr.CCOOCAT).
Las personas
entrevistadas coinciden en subrayar la falta de entidad de infraestructura y capacidad
de gestión por parte de
estas empresas como uno de los principales indicios de cesión ilegal de trabajadores.
“Estas subcontratas y ETTS funcionan todas por la
aplicación de Uber. Tienes
la aplicación de Uber, lo único que hace la subcontrata es que te proporciona los
horarios, te paga las
nóminas y gestiona incidencias” (Entrevista CGTCAT).
“(Algunas de estas empresas) contratan a los
repartidores pero no les ponen
horario, trabajan con la aplicación de Uber, pero les deja conexión libre. Les
exigen un mínimo de pedidos […]
pero no tienen horario, tienen libertad y se conectan y se desconectan cuando
quieren” (Entrevista UGTMAD).
En algunos casos, Uber ha recurrido a la subcontratación de pequeñas
flotas gestionadas por
antiguos repartidores, una práctica que ya había sido denunciada por los sindicatos por
encubrir situaciones de
empleo de trabajadores en situación irregular (UGT, 2020). La
transición a un sistema de
flotas ha venido marcada por la persistencia de cierta “cultura del fraude” (Entrevista
UGTMAD), que se aprecia
en la continuidad de prácticas como el arrendamiento de cuentas por parte de los
trabajadores (Entrevistas
UGTMAD, CGTCAT), así como diferentes irregularidades en las condiciones de empleo y
trabajo que podemos agrupar
en dos dimensiones principales.
En primer lugar, se destacan las irregularidades y fraudes asociados a
la contratación. La
mayor parte de las incorporaciones se producen a través de contratos temporales de corta
duración y a jornada
parcial, entre 15 y 30 horas semanales. Las empresas recurren a estas modalidades de
contratación principalmente
para reducir costes y ajustarse a las fluctuaciones de la demanda entre distintos días
de la semana y franjas
horarias. El uso de la contratación temporal por parte de estas empresas se ha
denunciado como fraude de ley por
parte de algunos representantes sindicales entrevistados. Estas denuncias se fundamentan
en la falta de
justificación de esta fórmula contractual por la naturaleza no temporal y ordinaria de
la actividad de la
empresa principal (la plataforma) y tampoco por la naturaleza temporal del contrato
mercantil con la
subcontrata, de acuerdo con el nuevo criterio del Tribunal Supremo en una importante
resolución de diciembre de
2020. Además, cabe destacar que la reforma laboral de 2021 persigue la limitación de la
contratación temporal
para aquellas situaciones en las que es necesario cubrir un incremento ocasional e
imprevisible de la actividad,
por lo que estas empresas pueden tener mayores dificultades para justificar el recurso a
este tipo de contratos
de manera generalizada (Pérez Guerrero, 2022).
La segunda dimensión clave del empleo irregular dentro del modelo de
subcontratación remite
a la organización del tiempo de trabajo. La asignación de los horarios de trabajo por
las empresas incurre a
menudo en abusos e irregularidades. Estas se refieren a la obligación de realizar horas
complementarias más allá
de los límites legales, la falta de notificación previa con suficiente antelación sobre
los cambios de la
jornada, o la ausencia de respeto a los descansos mínimos entre jornadas de trabajo.
Prácticas que configuran
una jornada irregular y desestandarizada que solo atiende a los requerimientos y
necesidades del servicio,
limitando las posibilidades de autonomía en la gestión del tiempo laboral que algunas
personas buscan en este
tipo de empleos (CGTCAT). La asignación de los horarios también puede ser
instrumentalizada como mecanismo
disciplinario de trabajadores que se han destacado por quejas o negativas a realizar más
horas de las
estipuladas por contrato, como apunta una de las personas entrevistadas.
“Te llaman fuera de horario para decirte si puedes
trabajar mañana por la
mañana también. Ponen más horas complementarias de lo permitido por la Ley. Porque
al final es que yo hubo un
mes que hice… ¿cuántas horas…?, yo tenía 80 mensuales y me parece que fueron 149
horas […] entonces te
castigan así: “¡ah!, bueno, pues ya no te damos complementarias”. Te ponen turnos de
2 horas igual… o sea, me
pone 6 días a la semana a trabajar y me pone 2 horas, 3 horas, 2, 3…, cosas así”
(Entrevista CGTCAT).
Otra de las quejas más frecuentes con relación al tiempo de trabajo
que se apuntan en las
entrevistas se refiere a la falta de compensación de las horas realizadas fuera de la
jornada habitual de
trabajo o del trabajo en días festivos o en horario nocturno, así como al reparto en
condiciones meteorológicas
adversas.
Las irregularidades relativas a la contratación y a la organización de
la jornada se añaden
a toda una serie de cláusulas abusivas sobre las condiciones en las que se desarrolla la
prestación del
servicio, como la necesidad de aportar el vehículo propio y, especialmente, la
obligación de aceptar todos los
pedidos asignados por la aplicación, independientemente de cualquier consideración sobre
su peso o el
kilometraje.
“…, ahí vemos que también hay muchas cláusulas
abusivas. No hay límites en
temas… en temas como… límites de kilometraje, no hay límites (…) son cosas que se
pudieran solventar con una
representación legal de los trabajadores, que bueno, que se negocien este tipo de
cosas” (Entrevista CCOOCAT).
“En los supermercados el problema sí que es mucho de
peso (…) la empresa
quiere subirnos los pesos todo lo que pueda y nosotros peleamos por mantener unos
máximos que no nos partan la
espalda” (Entrevista UGTMAD).
Este tipo de abusos e irregularidades se producen en el contexto de
ausencia de un marco de
regulación colectiva de las condiciones de trabajo que sirva como referencia al conjunto
del sector de reparto.
La posibilidad de eludir la aplicación de los convenios sectoriales es una de las
principales ventajas de la
subcontratación, facilitada por las distintas interpretaciones de la jurisprudencia para
la delimitación de la
actividad de la empresa subcontratista y la de la principal (Pérez
Guerrero, 2022). A pesar
de los intentos para incorporar la figura de los repartidores en el ámbito de aplicación
de los convenios de
hostelería, la mayoría de las subcontratas que trabajan para plataformas de reparto se
acogen al convenio
estatal de empresas de mensajería (que no se renueva desde el año 2006), o distintos
convenios del sector del
comercio (comercio vario, tiendas de conveniencia) que no están adaptados a las
particularidades del sector. La
ausencia de representación de los trabajadores supone un riesgo de indefensión ante las
arbitrariedades de las
empresas y dificulta el desarrollo de la negociación colectiva sobre aspectos clave de
la organización del
trabajo. El caso de Just Eat destaca por ser la primera plataforma en la que se ha
alcanzado un acuerdo laboral
con las federaciones sectoriales de CCOO y UGT como sujetos legitimados ante la falta de
representación unitaria
en la empresa.
No obstante, independientemente de los avances hacia la constitución
de comités de empresa
en Just Eat, Getir, Glovo Market o en algunas subcontratas (Close Logistics, etc.)
2
, la perspectiva de un convenio sectorial de referencia para la multitud de
subcontratas de plataformas como
sí se ha logrado para el sector de los Vehículos de Transporte con Conductor (VTC) es
todavía lejana, por
distintos motivos. Por un lado, debido a la dificultad de delimitar el ámbito de la
actividad principal de estas
empresas (muchas de estas empresas no se dedican exclusivamente a un tipo de reparto).
Ésta es una cuestión
sobre la que existen diferencias entre organizaciones sindicales y repartidores, ya que
algunos ven un mayor
encaje de la actividad en los convenios de la logística y transporte, con mejores
condiciones laborales. Por
otro lado, tampoco existe una parte empresarial organizada con la que alcanzar un
acuerdo para la regulación del
sector.
TRABAJO NO DECLARADO: CUENTAS ALQUILADAS, MODALIDAD EXTENDIDA ANTES Y
DESPUÉS DE LA LEY
RIDER
Otra manifestación de empleo irregular en el sector de reparto de
comida a domicilio
consiste en el subarriendo de cuentas. Es decir, cuentas que se han dado de alta por
canales habituales en las
aplicaciones de las compañías de reparto de comida a domicilio, y que se encuentran bajo
una identidad
individual concreta, son subarrendadas a terceros. La persona subarrendadora paga un
tanto por ciento de lo
ganado en los repartos al arrendador, quien puede exigir entre un 20% y un 40%, siendo
el porcentaje 30% la
tarifa generalizada. Para llevar a cabo dicho intercambio, no es necesario que ambas
partes se conozcan. El
único requisito es que el dueño de la cuenta comparta su contraseña. De esta manera, se
ceden los repartos; y
sólo con cambiar la contraseña y no comunicársela al subarrendado, puede hacer
desaparecer esa oportunidad de
repartir. Asimismo, en una misma cuenta, pueden estar trabajando múltiples subarrendados
a la vez. Toda esta
realidad laboral se mantiene sin una formalización contractual, sino a través de
acuerdos personales por
mensajes privados online, con lo que la trazabilidad de dichas prácticas es difusa:
“Yo trabajo en tres cuentas, no hay firmado nada. En
cada cuenta, solo es
como si es él el que trabaja y… como él no trabaja, soy yo el que trabaja. Solo
cuando le pagan, después me
llama y me da mi dinero” (Entrevista R07).
Aunque es un fenómeno apenas estudiado, el subarriendo de cuentas es
una práctica extendida
en el sector según el trabajo de campo realizado. Los repartidores, inspectores de
trabajo y representantes
sindicales entrevistados, apuntan cómo el subarriendo es una de las principales vías de
entrada en el mercado
laboral del sector de reparto de comida, a pesar de las limitaciones para registrar y
cuantificar su presencia:
“Nos consta que se sigue dando en las plataformas el
subarriendo de las
licencias, de las autorizaciones para prestar servicios en esta economía sumergida.
(…) El problema de estos
casos es identificarlos... No hay un centro de trabajo, no figuran en ninguna
documentación fiscal ni contable
de la compañía, con lo que… las documentaciones que solicitamos, pues en principio
no aparecen” (Entrevista
ITSS dir.)
“Lo que se ha hecho mucho es el alquiler de cuentas
(…) la aplicación te
deja…, no es que te deje, pero sí que tiene forma de…, o sea, de que tú puedas tener
una cuenta y la puedas
alquilar” (Entrevista CCOONAV).
Los grupos de Facebook, Telegram y Whatsapp destinados a poner en
contacto a diferentes
repartidores operan de facto como puntos de oferta y demanda de cuentas subarrendadas.
Una vez hecho el anuncio,
el arrendador, propietario de la cuenta y los potenciales subarrendados, se ponen en
contacto y llegan a
acuerdos a través de mensajes en privado:
“Acordamos que de lo que gano en un día, el 30% era
para entregárselo al
propietario de la cuenta. Algunas veces también te piden el 19% del IRPF que ellos
tienen que pagar como
autónomos” (Entrevista R03).
Como se ha mencionado, no hace falta que se conozcan personalmente,
pero en muchos casos
este tipo de acuerdos se establecen entre conocidos:
“Había un amigo que tenía papeles, abrió una cuenta
y me alquilaba la cuenta
al 30 %. Sí es un amigo que está aquí, es… catalán. y entonces él lo tiene todo
legal… Sí, es un precio
estándar, 30 % o 25 %, eso es lo que te alquilan la cuenta la gente. Porque aquí el
90 % de los riders tienen
cuenta alquilada, sí” (Entrevista R07).
Los arrendadores suelen ser autónomos con cuentas de Glovo, aunque
algunos de los
repartidores y sindicalistas (CGTCAT y UGTNAV) entrevistados informaron que también hay
casos de subarriendo de
cuentas en otras compañías con repartidores asalariados que trabajan fuera de almacén,
sobre todo entre las
empresas que utilizan subcontratas. La extensión de este fenómeno dentro de las
plataformas que recurren a
trabajadores asalariados es no obstante difícil de estimar. Según otros informantes
(Inspección de Trabajo), es
probable que sea poco significativa debido a que, en este caso, la responsabilidad legal
recae sobre la empresa
y no sobre el propietario de la cuenta.
“Yo creo que en el momento en que esto se
regularizase, si fuesen
trabajadores por cuenta de la empresa, esas situaciones no podrían darse (…). Pues
la empresa… es la que tiene
que ejercer el control, claro. Porque, si al final, el reparto lo está haciendo una
persona en situación
irregular, ahí la responsabilidad sería de la empresa (…). El repartidor podría
tener un accidente de tráfico
o podría haber un atestado de la policía local donde dice: “este trabajador rider,
con la mochila de Glovo,
con el reparto y con una… y con una falta de permiso de trabajo”, eso se puede
constatar consultando su
pasaporte. En ese caso, el responsable sería la empresa Glovo, claro, y sería una
infracción bastante grave”
(Entrevista ITSS prov.).
Para entender las causas y repercusiones de esta práctica fraudulenta
tan extendida y
consentida en el sector de reparto de comida a domicilio en España es importante atender
a la intersección entre
la legislación laboral y legislación migratoria actual, desde la que emergen dichas
prácticas. Expuesto aquí muy
brevemente, los que arriendan sus cuentas privadas a terceros tienen permiso de trabajo,
pues sólo así han
podido darse de alta de autónomos o estar trabajando como asalariados. Ahora bien, entre
los subarrendados
encontramos una serie de situaciones migratorias caracterizadas por restricciones
administrativas para entrar en
el mercado de trabajo de forma regular. Por una parte, repartidores en situación
migratoria irregular, es decir
sin permiso de residencia ni permiso de trabajo, muchos de ellos con visados caducados o
con entradas sin
permiso al territorio nacional. Para este perfil, trabajar como repartidor es la única
manera de entrar al
mercado laboral:
“Y esa era la opción para nosotros… para trabajar
inmediatamente… Como aquí
en España, las personas que lleguen de otros países, prácticamente indocumentados,
sin papeles de trabajo, esa
era la única opción en la ciudad” (Entrevista R03).
Por otra parte, encontramos repartidores en proceso de petición de
asilo, mucho de ellos con
Tarjeta de Protección Internacional (Tarjeta Roja) a la espera de que se resuelva su
status como refugiado de
manera favorable o desfavorable. Durante estas esperas extendidas, la tarjeta roja les
otorga permiso de
residencia, pero no permiso de trabajo.
“A mi esposo sí que le pararon y se dio un susto
cuando no tenía papeles y
tenía una cuenta alquilada, hace mucho tiempo. Iban él y un amigo con el bolso
cuando la policía los paró para
preguntarles qué hacían y pedirles los papeles. Él mostró la hoja (acreditación de
protección internacional) y
le preguntaron: ‘¿Qué haces con la mochila? ¿No estarás trabajando? Porque no
puedes’” (Entrevista R02).
Esta realidad surge del modelo de gestión migratoria vigente en
España, codificada por la
Ley de Extranjería del 1985, y fuertemente afectada por el imperativo restrictivo hacia
la movilidad de
ciudadanos extracomunitarios, imperativo exigido por los acuerdos de Schengen cuando
España entró a la Unión
Europea. De esta forma, la gestión migratoria actual facilita la existencia de población
en territorio nacional
con carencias graves de documentación administrativa, lo que produce fenómenos de
“inclusión diferencial” en el
mercado de trabajo (Mezzadra y Neilson, 2013). Es esta población en
la zona gris de la
legalidad, la que encaja en sectores económicos altamente desregularizados (Anderson, 2013),
como es el caso de la economía de plataformas. Las plataformas del sector de reparto de
comida están al
corriente de que un buen número de sus repartidores están en zonas legalmente
cuestionables, como mostraron sus
declaraciones en prensa ante dos accidentes mortales de repartidores extracomunitarios
en Barcelona en 2019, y
en Madrid en 2021. Los medios hicieron eco de la situación en términos de “mercado negro
de cuentas”, “tráfico
de perfiles”, “fraude masivo de identidades”, o “gran estafa.” Asumiendo que conocían la
situación, las empresas
del sector anunciaron medidas para mitigar el uso de la app por terceros, como
poner a disposición de los
clientes y establecimientos mecanismos en la aplicación para que puedan denunciar en
caso de no coincidir la
foto de la cuenta con el repartidor.
3
También se implantó el requisito de reconocimiento facial del repartidor, sistema
algorítmico de
verificación de identidad implantado antes la Ley Rider. La triangulación de los datos
recabados en las
entrevistas indica que dicha medida de verificación de identidad en la aplicación es
fácil de sobrevenir. Como
la Ley Rider no contiene especificaciones sobre el subarriendo de cuentas, algunas
empresas han seguido con el
mismo sistema de reconocimiento facial, a pesar de su limitada eficiencia en cuanto a
verificación de identidad
del mandatario de la cuenta:
“El tema del subarriendo no ha cambiado después de
la Ley Rider… (…)
Entonces, este sistema permite que personas que no tienen permiso de trabajo puedan
acceder o puedan trabajar
mediante estas aplicaciones o estas plataformas digitales. Aunque hay sus métodos de
reconocimiento facial y
tal, que lo están aplicando, pero bueno, son sistemas que se pueden vulnerar, eso
está claro” (Entrevista
CCOOCAT).
De esta forma, las empresas del sector consienten la presencia
generalizada del
subarrendamiento, práctica que implica manifestaciones fraudulentas como el trabajo no
declarado y la
falsificación de identidad. Así, las compañías logran incrementar la fuerza de trabajo y
a menor costo: sin
tener que pagar más, logran aumentar el número de repartidores, consiguiendo
disponibilidad de repartidores en
cualquier punto de la ciudad y en cualquier franja horaria. De este modo las plataformas
de reparto se suman a
sectores como el trabajo de campo, la construcción y el servicio doméstico que se
benefician de la variedad y
complejidad de permisos migratorios para crear mercados laborales segmentados con
derechos diferenciados (Casas-Cortés y Cobarrubias, 2020). Estos
trabajadores dependen del reparto como única fuente
de ingreso, reparten sin parar día y noche, exprimiendo cada minuto de reparto que les
otorga haber subarrendado
la cuenta, durmiendo poco y con muchos accidentes, a velocidades mayores de las que les
deja el cuerpo y las
señales viales, para hacer cuantos más repartos y más rápidos mejor, en busca de
evaluaciones positivas de los
clientes. Todo ello, en plena visibilidad urbana, a pesar de su condición de ser diana
de redada policial,
“objeto de deportación”, o correr el riesgo de que les retiren su tarjeta de protección
internacional.
