INTRODUCCIÓN. LA CREACIÓN DEL STCC FRENTE A LAS GRANDES CENTRALES
MAYORITARIAS PORTUGUESAS
El pasado 19 de febrero de 2019 la prensa local de Braga (Portugal) publicó una
concentración de trabajadores de call center convocada para reclamar ciertos aspectos laborales y exigir
respeto por su profesión ante la sede de Concentrix, uno de los mayores contact centers locales.
1
Una protesta que tuvo continuidad el 13 de enero del año siguiente con reivindicaciones semejantes y
nuevamente ante el mismo edifico. Ambas huelgas fueron organizadas por el Sindicato dos Trabalhadores de Call
Center (STCC),
2
que había sido legalizado apenas un lustro antes, en 2014, y que, de ámbito nacional, tuvo su primera
organización estable en Lisboa, aunque rápidamente se extendió a Oporto y a Braga.
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En ambas, las reclamaciones no parecían alejarse de las vinculadas a los modelos
tradicionales de protesta de las grandes federaciones sindicales contemporáneas portuguesas y europeas (Brunet y Moral-Martín, 2020). Sin embargo, en ellas se recuperó una idea que parece permanecer
oculta tras los grandes debates sobre las cifras de afiliación o sobre la presencia institucional, recogidos en
los debates sobre recursos de poder (Silver, 2003) pues en esta ocasión su protesta se basó
en la utilización del poder moral sindical desde el que denunciar la falta de respeto existente hacia su
profesión, entendiendo el citado poder como la expresión social de un ideal y de una misión (Bernaciak et al., 2015) al objeto de señalar que su recuperación contribuye a la
renovación actual del sindicalismo, al menos, en Portugal. En este sentido, el eslogan utilizado muestra a las
claras esta exigencia: “a falta de respeito continua”.
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Un grito de desesperación del que Lyddon et al. (2015) han
subrayado la importancia de su presencia para los conflictos laborales. La minusvaloración del citado poder en
la práctica sindical portuguesa ha provocado, a su entender, reiterados incumplimientos normativos (derecho de
paternidad y tiempos de trabajo, entre otros), junto a otros problemas relacionados con cuestiones salariales
(errores en el cálculo de los pagos y el cobro de remuneraciones atrasadas) y el hecho de no ser considerada
como una profesión sometida a un alto desgaste. También, e íntimamente vinculados, señalaron aspectos de
comportamientos antisindicales, como la presunta existencia de persecución hacia los miembros del STCC por su
afiliación. Paralelamente se señalaron otra serie de reclamaciones como la exigencia de transparencia en la
atribución de las jornadas laborales y cierta equidad en la rotación de los trabajadores, junto al cumplimiento
de ciertos aspectos del Código do Trabalho (normas de relaciones laborales) relacionados con derechos de
paternidad y la gestión de las sanciones disciplinarias.
Sin embargo, y más allá del interés que pueden suscitar todas estas reclamaciones, un
aspecto captó nuestra atención, su exigencia de respeto se plasmó en el nacimiento de un nuevo sindicato. Este
hecho nos permite matizar el debate de la renovación sindical, pues al haber estado muy centrado en la
recuperación de poder estructural y organizativo, quizá no haya tenido tan en cuenta la presencia de otros
poderes menos señalados que finalmente están resultando importantes de cara a la transformación, y ampliación,
del sindicalismo y a la innovación de la acción sindical, como es el moral. Un alumbramiento que además se
produjo en un contexto de una evidente paradoja: “continúa apareciendo como un actor central de las regulaciones
profesionales […]. [Pero,] todos los países conocen un declive de sus afiliaciones sindicales desde hace una
década” (Urteaga, 2010, pp. 172-173 ). Esta afirmación sobre su reducción afiliativa ha sido
recientemente notariada por Bernaciack et al. (2015: 4) a nivel mundial: “ha habido una
pérdida de densidad de afiliación durante las últimas tres décadas” y por Vandaele (2019, p. 5)
a escala europea: “los niveles de afiliación de muchos sindicatos están en retroceso en Europa desde los
años noventa”.
Es en este entorno en el que señalamos la particularidad de la creación del STCC,
protagonista de tres hechos importantes: haberse organizado como un movimiento improbable que, según Collovald y Mathieu (2009) , es propio de actores sociales con recursos materiales y
simbólicos muy limitados; haberlo hecho en un sector altamente precarizado (Campos y Martín
Artiles, 2014) y en una época que ha sido calificada de declive sindical (Bernaciak, et al.,
2015). Así pues, y por todo lo expuesto este trabajo describe el por qué la reclamación de dignidad ha
llevado al citado colectivo a optar por la creación de un nuevo sindicato, antes que por la afiliación a una de
las grandes federaciones sindicales representativas previamente existentes y cómo afectará su presencia al
actual sistema hegemónico de representación sindical.
Como respuesta previa a ambas cuestiones, el análisis de la constitución del STCC conlleva
la existencia de ciertas críticas hacia el sindicalismo mayoritario portugués, como el comportamiento defensivo
de sus acciones sindicales y el arrinconamiento de su poder moral de transformación social, junto con una escasa
participación democrática en su interior, lo que parece sugerir la necesidad de realizar ciertas
transformaciones (Naumann, 2017). En este sentido, el STCC es otro ejemplo que parece
contribuir a la construcción de la institución del sindicalismo, en la línea de lo planteado por Moral-Martín (2020) .
Para abordar estas cuestiones metodológicamente, nos hemos basado en técnicas cualitativas
de obtención de datos secundarios a través de la recopilación de noticias aparecidas en la prensa nacional
portuguesa y local de Braga en el periodo comprendido entre 2014 y 2020., junto con la revisión de la literatura
especializada y la consulta de publicaciones, estatutos y páginas webs vinculadas a parte del sindicalismo
portugués. Finalmente, proponemos el siguiente desarrollo. Tras esta introducción, añadimos un apartado sobre el
significado de la renovación sindical y las limitaciones del poder asociativo con relación al moral.
Posteriormente, incorporamos algunos datos básicos sobre el sector del call center portugués en la
actualidad. Tras ello, y en un tercer apartado, presentamos el nacimiento del STCC y nos centramos en el
análisis de dos de las principales claves que ayudan a comprender su constitución, vinculándolas a otras tantas
estrategias de acción sindical. Finalmente, introducimos un apartado a modo de conclusiones.
Las limitaciones de la estrategia del poder asociativo por parte de las centrales
sindicales portuguesas
El interés por analizar el nacimiento del STCC reside en su aparente desafío al discurso
oficial: “los sindicatos tienen dificultades para organizar: desempleados, trabajadores precarios y jóvenes en
general” (Campos y Martín Artiles, 2014: 143), pues estos trabajadores parecen haber
superado esas dificultades para organizarse. Además, su constitución pudiera arrojar algo de luz sobre, al
menos, uno de los grandes retos que se les plantea a los investigadores de este tipo de asociacionismo, pues
la creación de un nuevo sindicato señala como evidente lo que no parece estar acreditado en la literatura al
uso como es la gran vitalidad que mantiene el sindicalismo, de ahí que haya sido caracterizado como una
institución histórica de largo alcance (Moral-Martín, 2020).
Al mismo tiempo, agudiza algunos de los debates más en boga de estas últimas décadas: si
serán capaces las grandes centrales sindicales de hegemonizar la representación del mundo salarial o deberán
compartir protagonismo, poder y recursos con sindicatos minoritarios u otros movimientos salariales que
agrupan a colectivos históricamente alejados de su agenda de captación afiliativa, como son las mujeres y los
jóvenes (Bermúdez y Roca, 2019). Es decir, ¿son todavía los organizadores del descontento?
(Martínez Lucio, 2008) o bien “they don´t represent us!” (Köhler y
Calleja, 2015). En cualquier caso, intentamos una nueva “reflexión en torno a la renovación sindical”
(Estanque, 2005, p. 114 ), en la línea propuesta por los estudios de Costa
et al. (2014, p. 190) sobre las movilizaciones laborales en los McDonald’s y Pizza Hut franceses
o la de los call centers romanos, en las que observaron “importantes reflexiones sobre la renovación
del clásico repertorio sindical”. Más recientemente, y en esta misma línea, estudios similares se han
realizado en España tanto en relación con el uso de la huelga (Las Heras y Rodríguez, 2021)
como al surgimiento de estrategias sindicales vinculadas a los servicios municipales (Roca y
Las Heras, 2020).
Para el primero de los interrogantes parece existir una fácil respuesta: el sindicalismo
mantiene su vigor mostrando la necesidad de la existencia de organizaciones de defensa, de reclamaciones y de
negociación de la contratación colectiva de trabajo (Moral-Martín, 2020). En nuestro caso
concreto, la fórmula utilizada es la de un sindicato de trabajadores de los call centers portugueses,
cuya lógica parece haber sido adelantada por Costa et al. (2014, p. 198) al señalar
que “la ‘era de austeridad’ abre un campo para una intensificación de la protesta”. Este es un aspecto que
está bastante estudiado y sobre el que tenemos poco que añadir.
Sin embargo, la segunda cuestión se antoja más compleja. La aparición de organizaciones de
trabajadores que se autoorganizan al margen de las principales federaciones portuguesas plantea una conclusión
contradictoria de calado, ya que supone ratificar el modelo organizativo colectivo tradicional, al organizarse
bajo la misma fórmula asociativa, esto es el sindicato, pero simultáneamente critica abiertamente la
orientación práctica de sus repertorios de acción, al rechazar su pertenencia a estos (López-Andreu, 2020). Esta relación dialéctica parece recogerse en la página web del STCC:
“fundamos un sindicato para defender los derechos de nuestra profesión en un sector en el que existe una alta
precariedad” y se dirige a “todos los trabajadores interesados en la lucha por su emancipación”, esta última
llamada parece alejarlos del denominado corporativismo sindical, caracterizado por la defensa de los intereses
particulares de un colectivo de trabajadores frente a los de clase.
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Junto a esto, señalamos otro aspecto resaltable, la presencia de una nueva competencia en
un mismo ámbito estructural y organizativo, lo que supone un contratiempo para los sindicatos mayoritarios,
sobre todo en un momento en que gran parte de sus esfuerzos se basan en incrementar cuantitativamente su
afiliación mediante el organizing ubicado “en el centro de la renovación sindical” por Martínez Lucio (2008, p. 121) , pero presumiblemente incurriendo en cierto alejamiento de su
poder moral de transformación social. Este hecho los imbrica casi exclusivamente con la importancia del poder
asociativo, que junto al estructural conforman el núcleo fundamental de los recursos de poder (Frege y Kelly, 2004), y no tanto con la asunción de un ideal y de una misión social, que por
esta razón parece actuar como un poder alternativo y no como un mero componente más de los ya citados. No
obstante, es perfectamente comprensible su apuesta por el incremento del citado poder, dada su importancia. Calleja (2017, p. 293) ha realizado un aproximamiento político al describirlo como la
“capacidad de imponer las posiciones sindicales ante sus interlocutores”. En una línea más estructural se ha
pronunciado Beneyto (2017, p. 18) , para quien la afiliación constituye la clave de bóveda
del entramado sindical al organizar “las tres dimensiones tradicionales del poder”, el impacto, los recursos y
su legitimidad.
Calleja (2017) también aporta otro elemento de la afiliación, el de su condición previa
para mejorar el poder organizacional, lo que tiene que ver con determinados procesos internos de participación
y de diseño de la acción sindical a todos sus niveles. En este sentido, recuperamos la importancia atribuida
por Offe y Wiesenthal (1980) a la militancia, al describirla como la fuente que asegura la
disponibilidad de recursos privados mediante una contribución pecuniaria, por lo que su mantenimiento y
aumento son fundamentales para su supervivencia.
No obstante, la cuestión de la afiliación, vinculada al organizing, sigue siendo
objeto de controversias. En este sentido, y recogiendo los estudios más recientes, los datos aportados que
parecían testimoniar fehacientemente su desafiliación han sido puestos en duda por Bernaciack et al. (2015).
Más recientemente, y en la misma línea, se les han de sumar los estudios de Vandaele (2019)
, quien ha señalado la existencia de aumentos afiliativos en algunos países europeos, y los de Brunet et al. (2019) en lo que se refiere al modelo mediterráneo, en el que se inserta
Portugal. Todos ellos han aportado una serie de números y argumentos por los que objetivamente no se puede
hablar de la existencia de un declive generalizado. Para el caso concreto portugués, disponemos de los
estudios de Estanque (2005, p. 119) , quien señala una creciente sindicalización “en
algunos segmentos de la llamada clase media, que está vinculada a la mayor institucionalización de las
estructuras sindicales y al neo-corporativismo”. El mismo autor advierte sobre la responsabilidad de los
grandes sindicatos portugueses en esta situación, pues en su opinión se han centrado en la defensa de los
segmentos más estables de trabajadores, frente a los más precarios. Un proceso que parece mantenerse en la
actualidad, si bien no exento de retos y amenazas (Costa et al., 2019)
Sin embargo, todas estas aportaciones no parecen recoger de forma adecuada la importancia
de una de las principales funciones originales del sindicalismo, la “promoción de los ideales de justicia
social y solidaridad intergeneracional”, basada en el poder discursivo-ético y cercano al ya descrito poder
moral (Beneyto, 2017, p. 26 ). De ahí el interés que nos ha suscitado la creación del STCC
vinculada a su lucha por el reconocimiento de su dignidad profesional, lo que ha supuesto basar su creación
sobre el citado poder moral, al sumarlo a los restantes. Es por ello por lo que su surgimiento complejiza la
imagen del citado declive, que hasta entonces parecía asemejarse al de “una funeraria” (Vandaele, 2019, p. 38 ). No obstante, hemos de recordar que esta situación de crisis
presenta un largo recorrido, ya que Neal y Cameron (2016) la situaron mundialmente a
mediados de la década de 1950, cuando el crecimiento del sector servicios y de las industrias de alta
tecnología provocó su incipiente y ligero descenso al necesitar de un tipo de trabajador que no siempre
obedecía al perfil típico de “male manufacturing workers” (Bernaciack et al., 2015, p. 2). Si
bien Bryson et al. (2011) se decantaron por situar su origen posteriormente,
concretamente en la década de 1980, cuando se produjo una nueva revisión de la figura del sindicalismo
vinculada a los comienzos de la “globalización neoliberal” (Ezquerra et al., 2015). Una fecha apoyada por Behrens et al. (2004) .
En todo caso, Pernot caracterizó su proclamado declive por “un mayor debilitamiento de la
capacidad de influir en las políticas sociales de los gobiernos y en las políticas de los empresarios en las
empresas” (2010, p. 133). Esta situación ha provocado que autores como Ebbinghaus y Visser
(1999) y Köhler (2008) , entre otros, califiquen a los sindicatos de dinosaurios de
la era industrial por su inadecuación a la economía basada en los servicios, un aspecto que bien pudiera
matizarse con ejemplos como el del STCC. Junto a ello debemos señalar alguna ineficacia, como es la
persistencia de burocracias arcaicas alejadas de ciertos valores cada vez más asumidos como el de la igualdad
de género, tal como lo han planteado Bermúdez y Roca (2019, p. 54) : “el movimiento sindical
ha sido cosa de hombres en el más estricto sentido de la expresión”. Todas estas opiniones parecen colegir la
reflexión de que los sindicatos han perdido fuerza, visibilidad y militancia (Moral-Martín y
Brunet, 2018).
No obstante, el aparente consenso sobre su periclitado periodo fue contestado durante la
década de 1990, cuando se inició la idea de renovación sindical, cuyos estudios fueron denominados Labour
Revitalization Studies (Beneyto, 2017) y descritos por Turner (2004, p.
2) como un conjunto de “estrategias que puedan ampliar la perspectiva y revertir el declive”. Su origen
hemos de situarlo entre los países anglosajones y se extendieron posteriormente a Alemania (Doellgast y Greer, 2007) y a Francia (Beroud y Bouffartigue, 2009). En
España destacamos los trabajos de Martínez Lucio (1998) y, más recientemente, de García Calavia
y Rigby (2016) y Moral-Martín y Brunet (2018) , entre otros.
METODOLOGÍA
Para el estudio de la importancia del poder moral a la hora de la aparición del STCC, hemos
optado por un diseño de investigación cualitativo y descriptivo. Nuestro interés reside en la realización de un
estudio exploratorio que se espera profundizar con investigaciones adicionales.
Es decir, este texto se plantea como un paso previo a una posterior y más amplia
investigación. Para ello, y junto al estudio del contexto, este artículo analiza en detalle el corpus de
noticias aparecidas entre el 01 de enero de 2014, año de la constitución del STCC, y el 31 de diciembre de 2020,
cuando tuvo lugar la última, hasta la presente, huelga convocada por el citado sindicato. Entre los periódicos
elegidos se encuentran los siguientes rotativos: a nivel general, el diario Público; a nivel económico,
O jornal económico y Jornal de Negócios y a nivel local, Diario do Minho y Correio do
Minho. En estos se han seleccionado todos los titulares y entradillas en las que aparecieron los términos
“STCC”, “call center”, “huelga” y “precariedad” en sus respectivas versiones online. Todos ellos fueron
seleccionados porque informaron de las dos huelgas convocadas por el STCC.
Para asegurar la triangulación, las citadas noticias han sido completadas por la lectura de
la literatura existente al respecto y con la visita a las páginas web y redes sociales de los sindicatos que
aparecen el texto que son, por sus siglas, STCC, CGTP-In y UGT. A partir de la metodología planteada se ha
descrito el porqué algunos de los trabajadores de los call center portugueses decidieron autoorganizarse
en lugar de acudir a las federaciones sindicales tradicionales.
El sector del call center en Portugal
En opinión de Tirole (2017, p. 405) , “la digitalización de la sociedad
está en el centro de los cambios económicos del siglo XXI”, y nos advierte de que provocará transformaciones
en todas las actividades humanas. Dentro de estos cambios el que ha sido ampliamente descrito ha sido el
sufrido por el trabajo atípico en Europa: “en especial desde la década de los noventa, la UE ha favorecido la
diversidad en la contratación de empleo” (Malo, 2018, p. 147 ). En el año 2010, la Comisión
Europea definió el trabajo atípico como: “‘non-standard’ as they were devised as an adaptation of the
original ‘standard’ work form”.
6
Este cambio ha venido erosionando la piedra angular del mercado de trabajo, basado en la relación laboral
estándar, que si bien logró imponerse durante la segunda década del siglo XX fue más intensamente cuestionada
desde comienzos de la crisis del petróleo de 1973.
Una posible explicación sobre este cambio de paradigma la aporta De la
Garza Toledo (2009, p. 10) , para quien “la economía neoclásica nos acostumbró a entender por trabajo el
asalariado”, una afirmación que nos sitúa ante uno de los principales retos del actual mercado de trabajo a
nivel regulatorio: “el mercado de los servicios profesionales del siglo XXI exige un modelo regulatorio
diferente” (Rodríguez-Piñero, 2020, p. 186 ). Esta situación genera cierta precaución,
señalada por Standing (2011) , quien acuñó el término precariado para todos aquellos
trabajadores fuera de las relaciones de empleo estándar. En este sentido, una de las principales propuestas es
la de pasar del derecho del trabajo (asalariado) al del trabajador y posiblemente sea igual para la
sociología, de la que debemos reflexionar sobre esta misma transformación que ha experimentado.
Íntimamente relacionado con este debate se sitúa el sector del call center. Lisdero (2012) nos recuerda que su expansión mundial estuvo vinculada a la extensión de los
procesos de outsourcing a partir de la década de 1970, relacionados con la mejora de los costos de
producción al objeto de hacer frente a la denominada crisis del petróleo en las economías occidentales. El
citado sector se enmarca en el entorno de las denominadas plataformas de trabajo, descritas por Tirole (2017, p. 406) bajo su apariencia de “mercado de dos caras” y entendidas como la
presencia de un intermediario en un mercado que facilita la interactuación entre compradores y vendedores o
usuarios, con el matiz de que son capaces de aglutinar a múltiples comunidades. Nos hallamos ante nuevas
formas organizativas de trabajo que, en opinión de Estanque (2005, p. 114) , señalan que
“los problemas relacionados con la innovación tecnológica y la llamada sociedad del conocimiento no pueden,
por lo tanto, pasarse por alto en el contexto de los procesos globales y las nuevas desigualdades sociales que
se han generado”.
Una vez descrito, hemos de señalar que el sector del call center portugués supone
una importante proyección económica. Se encuentra ampliamente basado en servicios de atención a los clientes
(informaciones y dudas, con un 76% del total) y altamente concentrado, ya que el triángulo formado por Lisboa,
Oporto y Braga acumula cerca del 90% del total de las empresas, el resto se reparte entre otras diecisiete
ciudades siendo la mayor Branco con una concentración empresarial del 2%.
7
Para ahondar, y contrastar, en algunos datos que presenta el sector, acudimos tanto a la prensa económica
nacional como a su patronal. Según los diarios, sus principales funciones están vinculadas al servicio al
cliente (91%), seguido de telemarketing/ventas (65%).
8
De su importancia dan cuenta las palabras de la secretaria general, Ana Gonçalves: “el
Sector de Contact Center en Portugal ha experimentado, en la última década, un crecimiento permanente, incluso
en situación anticíclica con la economía”. En la misma entrevista quiso remarcar que la precariedad vinculada
a este colectivo se basaba en una falsa imagen, "[los que tienen] contratos temporales y ganan un salario
mínimo, no se corresponde de ninguna manera con la realidad”.
9
Para ello, la citada dirigente esgrimió el informe Estudio de Diagnóstico e Benchmarking da Atividade
de Contact Centers em Portugal (2019).
10
La Associação Portuguesa de Contact Centers (APCC) ha descrito la estructura del sector a
nivel contractual de la siguiente forma: el 49% de los trabajadores presentan una modalidad indefinida
(contrato sem termo), frente al 41% a tiempo parcial (contrato a tempo parcial) y el 7% de
trabajo temporal (contrato a termo certo). Ambos, tanto el estudio como la asociación, parecen
contestar el análisis de Estanque y Costa (2018, p. 273) en el que describieron las
numerosas modalidades de precarización contractual existentes en Portugal.
Para conocer el número de trabajadores del sector, hemos de acudir a la prensa
especializada en asuntos económicos, que los cuantifica en 86.615 trabajadores para el año 2017.
11
Y, en relación con el volumen de negocios, hay que decir que del anterior informe se desprende que para
2018 las empresas del sector del contact centers facturaron algo más de 416 millones de euros, una
cifra corregida al alza por la prensa especializada, que afirmó que la facturación total de ese año ascendió a
593 millones de euros.
12
En relación con el salario, este se incrementó un 3,5% entre 2017 y 2018, situándose la media actualmente
en 796 euros, lo que los coloca por debajo del salario medio nacional, que es de 1130,8 euros, si bien
sometido a una gran diversidad regional, según datos del Instituto Nacional de Estadística de Portugal.
13
En esta situación no sorprende demasiado que la tasa media de absentismo, para el año 2018, se situase en
el 13% en el sector de telecomunicaciones y comercio, mientras que la de rotación fue para el mismo año del
30%.
CONSTITUCIÓN Y PRINCIPALES CLAVES INTERPRETATIVAS
Todo parece señalar que la creación del STCC se fraguó a través de un boletín virtual que
logró captar el interés de un buen número de trabajadores del sector.
14
Pedro Fortunato, uno de los fundadores del grupo, declaró que la idea nació en julio de 2013 y fue
madurando junto a la elaboración del citado boletín electrónico distribuido entre las empresas involucradas.
15
Este relato ha sido corroborado oficialmente: “al pequeño grupo inicial se unieron más y más trabajadores,
que culminó con la creación del Sindicato de Trabajadores del Call Center”.
16
En el citado proceso de concienciación influyeron dos aspectos, el hecho de que no se
trataba de trabajadores jóvenes que obtienen su primer empleo, sino de personas con una amplia carrera
profesional en el sector, junto con la conversión de sus puestos de trabajo de temporales a definitivos, por lo
que ante las condiciones en las que habrían de desarrollar el resto de su vida laboral, optaron por una
estrategia de organización vinculada a una actuación sindical ofensiva, basada en movilizaciones y en protestas
colectivas para reclamar dignidad profesional, además de la defensa jurídica de situaciones particulares que
pudieran darse.
El surgimiento del STCC y sus dificultades en el ámbito sindical portugués
La legalización del STCC se aprobó el pasado 26 de abril de 2014,
17
por el Ministério do Emprego, Solidariedade e Segurança Social.
18
Sin embargo, la constitución de este tipo de organización no es sencilla, por lo que suelen arrastrar
problemas administrativos durante años. En su propia página web se puede leer que el 28 de julio de 2017, tres
años después de su legalización, se convocó a los afiliados a una Asamblea Extraordinaria en Lisboa, y cuyo
principal punto del orden del día fue la adecuación de sus estatutos a las observaciones recibidas desde la
Dirección General de Empleo y de Relaciones de Trabajo portuguesa.
19
En lo que concierne a su nivel de afiliación, el STCC sigue la discreción habitual del
sindicalismo portugués, por lo que hemos de conformarnos con una breve descripción aproximativa sobre su
militancia basándonos en datos secundarios, pues estos no se recogen en su web, emulando con ello a las dos
grandes centrales sindicales portuguesas, CGTP-IN y UGT.
20
Como resultado de ello, es prácticamente imposible conocer su afiliación.
21
No obstante, y para aproximarnos, pasamos a conocer la tasa de densidad sindical portuguesa. Para ello
utilizamos los datos registrados por el ICTWSS
22
, que recoge para el año 2016 un 15,3%, un dato alejado de su punto álgido en lo que llevamos de siglo
XXI, que fue alcanzado en 2004 con el 21,6%. Estos datos han sido matizados por Costa et
al. (2014) , quienes estudiaron su comportamiento en los doce primeros años del siglo XXI y
señalaron una moderada disminución en la densidad sindical, pasando del 21,6% para el año 2000, al 19,3% para
el 2010. Unas cifras que se alejan del 16,3% para el 2015 recogido por la ILO.
23
. Finalmente, y para evidenciar la problemática del recuento sindical, hay que añadir que, según datos del
Instituto Sindical Europeo (ETUI), existen más de 400 sindicatos autónomos, es decir no afiliados a la CGTP-In
ni a la UGT.
24
Así pues, para poder acercarnos a los datos de militantes del STCC, y ante la inexistencia
de datos oficiales, hemos de acudir nuevamente a la prensa nacional, que los recogió para el año 2016
25
aclarando que, si bien comenzaron con 60 afiliados en 2014, la cifra subió hasta los 200 y esperaban
alcanzar los 300 a finales de 2016. Todo ello supone una densidad muy baja si tenemos en cuenta el número de
trabajadores de los call centers, que el propio STCC ha situado en más de 50.000 trabajadores.
26
Su constitución parece guardar una íntima vinculación con, al menos, dos aspectos
concretos de la reciente historia de las relaciones laborales portuguesas. Aunque tardíamente, se la puede
vincular a la oleada estudiada por Costa et al. (2014, p. 190) del surgimiento en
Portugal de un crecimiento sindical a partir de 2002, cuando: “un grupo de organizaciones se propusieron
representar segmentos de trabajadores precarios y cimentar las identidades precarias de las experiencias de
lucha y movilización”. Una explicación apoyada por Naumann (2017, p. 199) , para quien “la
capacidad de movilización de los sindicatos portugueses frente a los empleadores ha disminuido y que dependen
cada vez más de obtener apoyo político (del Parlamento y/o del gobierno) para proporcionar una regulación
socialmente equilibrada de las relaciones laborales”.
También parece coincidir con la relajación de las medidas más drásticas laborales, en
especial a partir de su finalización en junio de 2014. Estas disposiciones que, en opinión de Naumann (2017) , contribuyeron a la pérdida de densidad sindical. Recordemos que se trató de
un conjunto de iniciativas vinculadas a la petición del rescate y al programa de ajustes (MoU)
27
que acompañó a su firma entre el gobierno portugués y la conocida como Troika en 2011. Se trata de un
sindicalismo descrito por Brunet y Moral-Martín (2016) como enfrentado ideológicamente por
sus orientaciones de clase -CGTP-IN- y por la concertación -UGT- y por lo tanto más pendientes de la lucha o
de la colaboración respectivamente que de su peso afiliativo. Todo ello posibilitado por la asunción de las
citadas centrales de la representación en la mayoría de las negociaciones colectivas realizadas, así como por
garantizar su presencia en los órganos institucionales estatales, pues el hecho de la inexistencia de
elecciones sindicales supone cierta laguna sobre la representatividad.
No obstante, y a pesar de lo que pueda parecer, la sindicalización de los trabajadores de
los Call Centers no ha sido una tarea sencilla. En este sentido, la prensa portuguesa hizo hincapié en
el hecho de que el STCC nació sin guardar ninguna relación con las centrales sindicales CGTP-IN y UGT, que
representan a los trabajadores en este sector.
28
La prensa local también se ha hecho eco de esta situación, al señalar que de los 24 sindicatos nacidos en
el periodo 2017-2019, solamente dos (un 8,9%) se afiliaron a las citadas federaciones.
29
Esta falta de encuentro entre formaciones no significa que estas no tuvieran presente la situación. De
hecho, el entonces secretario general de CGTP-IN, Armenio Carlos, criticó la existencia de empresas de trabajo
temporal en el sector, como Manpower.
30
De lo anterior se puede deducir que lo que se cuestiona desde el STCC es la forma en la que estas
organizaciones combaten esto, una situación que pudiera explicarse acudiendo a la descripción realizada por Checchi et al. (2010, p. 85) , quienes observaron cómo ciertos colectivos
minoritarios estaban obligados a confiar “en el mayor poder de mercado de aquellos con mayores habilidades
para lograr mejoras para aquellos con menor poder de mercado”.
No obstante, tampoco es sencillo para las organizaciones mayoritarias. La prensa nacional
se hizo eco de ello al informar que las federaciones más representativas en este sector admitieron que “no es
fácil ‘reclutar’ afiliados en los centros de atención telefónica”, lo que parece reforzar la opinión de Pernicka (2006) sobre la dificultad añadida que la subcontratación supone para la
organización de los trabajadores, al menos para los sindicatos mayoritarios.
31
Desde las citadas organizaciones se justifican estas dificultades aludiendo a la estructura contractual.
En este sentido, Vítor Narciso
32
señaló la corta duración de los contratos de trabajo, mientras que Manuel Guerreiro indicó que la mayoría
de estos son temporales y que por ello existe una alta rotación que dificulta su afiliación
33
.
Esta presencia de inconvenientes no significa que los sindicatos mayoritarios no tengan
una estrategia ante esta problemática. Alexandre,
34
aclaraba que la solución pasaba por asumir las atribuciones de representación atribuidas de los
sindicatos mayoritarios, ya que señaló que su organización representa a todos los trabajadores del sector de
la banca, lo que incluye a los que trabajan en sus call centers, por lo que defendía que deben ser su
voz. Al mismo tiempo lanzaba una seria advertencia sobre una posible situación de atomización sindical: “estos
trabajadores podrían y deberían encajar, porque la proliferación de sindicatos no es buena. Los trabajadores
solo pierden con esto”.
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Sin embargo, todas estas explicaciones, que suenan parcialmente conocidas, no acaban de
contestar la duda planteada por Estanque (2005, p. 134) sobre su acción sindical: “apostar
por los sectores más estables con mayor poder de reclamo o ampliar e intensificar la intervención con los
segmentos laborales”. Es esta una cuestión que parece reflejar la ya clásica relación de tensión existente
entre estas formas de organización salarial y el resto de los grandes sindicatos, tal como fue expresada por
Costa et al. (2014) sobre otros trabajadores de Call Centers en su estudio
sobre Linha de Saúde24.
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No obstante, y como gran novedad, ante la situación de precariedad señalada por Estanque
(2005, p. 129) y que supuso cierta negación “a participar en el activismo sindical u otras formas de
acción colectiva”, la aparición del STCC parece matizar esta opinión.
A continuación, pasamos a introducir dos de las claves que más contribuyen a explicar la
creación de este sindicato. Son las que se encuentran vinculadas a su doble lucha por la dignidad profesional,
externa e interna, y las relacionadas con la orientación de los repertorios de acción utilizados, ya que el
STCC utiliza una mezcla de denuncias laborales y reclamaciones judiciales, tildándolas de ofensivas. Para ello
nos basamos en el estudio de sus estatutos y de otras informaciones relacionadas.
La recuperación de la dignidad, a nivel profesional o externo y asociativo o interno
La idea contemporánea de la presencia de un poder moral ha estado presente en la
literatura sobre los sindicatos que arrancó en Gran Bretaña en 1920 bajo la conocida como escuela de Oxford,
vinculada al programa de estudios propugnado por el matrimonio Webb (Köhler y Artiles, 2010). Posteriormente,
Flanders (1970, p. 15) abordó esta cuestión al definir el rol del sindicato como “espada
de la justicia”.
La citada función ha sido recuperada por la literatura posterior, siendo recientemente
reinterpretada y descrita por Bernaciack et al. (2015, p. 23) como poder moral, considerado un aspecto
básico para la superación de cierta visión sobre los sindicatos que se identifican como meras compañías de
seguros, actuando por lo tanto a la defensiva, al tiempo que tratan de recuperar su razón fundamental, la de
“expresar una idea y una misión social”. Beneyto (2017, p. 26) , por su parte, lo vincula a
lo que denomina poder social, compuesto por el de cooperación y el de discurso, siendo este último el más
cercano al proponer “la defensa y promoción de los ideales de justicia social y solidaridad
intergeneracional”. En nuestro caso, el STCC utiliza esta función moral para fundamentar gran parte de su
actuación sindical. En este sentido, hemos señalado dos tipos de recuperación de la dignidad: a nivel externo
y a nivel interno.
Por el primero nos referimos a su lucha por conseguir el reconocimiento de su profesión,
mientras que por el segundo se entiende la implicación y el esfuerzo para garantizar la plena participación
democrática de todos los afiliados en las decisiones internas, así como su independencia. Por estos motivos,
elevaron una petición a la Asamblea de la República, para que se reconociesen una serie de puntos, resumidos
por su secretario general, Danilo Moreira, ¿en el boletín nº 10 de “Tás logado?”: “1. El
establecimiento del estado de profesión de desgaste rápido para Trabajo del centro de llamadas; 2. La
regulación de nuestra actividad”.
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En relación con la petición de dignidad externa, este planteamiento ha inspirado desde muy
pronto al colectivo que acabó por constituirse en el STCC. En 2013, el número cero del boletín (Tás
logado?) argumentó por articular colectivamente la dignidad de este colectivo: “solo unidos y
organizados terminaremos con la precariedad, una herida que se propaga a través de los Call Centers”.
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Derechos, agravios y precariedad, tres componentes que entendieron exigían recuperar la dignidad de su
colectivo. Esta aportación pareció ser recogida íntegramente por el líder del STCC, Nuno Geraldes, cuando
explicó que la huelga de 2019 en Braga fue la forma que encontraron para "exigir respeto".
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Gran parte de este anhelo fue recogido en sus estatutos, concretamente en su artículo
7.b): “luchar por el reconocimiento del trabajo en el call center como una profesión de desgaste rápido
(…)”.
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Esta cuestión ha aparecido reiteradamente en las huelgas que han tenido lugar durante estos dos últimos
años en Braga. En la de febrero de 2019, pudo leerse en su pancarta lo siguiente: ¡somos una profesión,
exigimos respeto!
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En la de enero del año siguiente, el lema fue: “la falta de respeto continúa. Nuestra lucha también”. Del
alcance de su resultado, valorable en el apoyo organizacional de sus reclamaciones, da cuenta la prensa
nacional y local, en las que no hemos encontrado ninguna muestra de solidaridad provenientes de las centrales
sindicales mayoritarias.
En lo relacionado con la dignidad interna, vinculada al poder organizacional, hemos de
tener en cuenta su explícita presencia asociada al celo expresado en lo que se refiere a la defensa de su
independencia. Así, en su página web, se puede leer que el STCC se declara independiente de “empresas,
gobiernos y otros organismos estatales, partidos políticos e instituciones religiosas”,
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lo que parece contestar al reciente comportamiento sindical portugués, del que Naumann
(2017, p. 199) ha señalado como su papel moral se ha visto reducido durante reciente crisis al depender
"cada vez más de obtener apoyo político (del Parlamento y/o del gobierno) para promocionar una regulación
socialmente equilibrada de las relaciones laborales". La franqueza de este intento por preservar su integridad
se refleja en la cuestión de los ingresos. Así, en su artículo 53.c) aclara que “no pueden constituir ingresos
las donaciones de empresas, agencias estatales, instituciones religiosas, partidos políticos y asociaciones
empresariales”.
En este contexto de exigencia de independencia, situamos otra de las grandes cuestiones:
como es la participación en sus estructuras y en sus debates, es decir, nos referimos a la democracia interna.
En este sentido, el STCC se dirige directamente al (posible) afiliado al asegurarle que tras su incorporación:
“comienzas a decidir sobre las posiciones del sindicato, a elegir y ser elegido delegado del sindicato o a
cualquier organismo sindical”, lo que sugiere la necesidad de un actor cualitativamente comprometido.
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Una propuesta que parece tratar de combatir las actuales fórmulas de delegación de poder que, en opinión
de Barranco y Molina (2014) , limitan la participación de los afiliados, dificultándoles el
control sobre las estrategias sindicales adoptadas. Para nuestro caso concreto, el contexto parece encajar en
la afirmación de Kloosterboer (2008, pp. 120-121) : “muchos sindicatos europeos gozan de
una fuerte presencia institucional por lo que el incentivo para integrar nuevos tipos de trabajadores es
relativamente débil”.
Es por ello por lo que la intencionalidad de garantizar una adecuada, al menos teórica,
igualdad se remarca en el 5.c): “la democracia sindical garantiza a cada miembro el derecho, dentro del
sindicato, a defender libremente sus puntos de vista sobre todo lo relacionado con la vida de la
asociación”.
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Incluso en su interés por preservar la defensa de diferentes puntos de vista, tal como recoge su artículo
11 i): “como sindicato independiente, el STCC siempre está abierto a la existencia de diferentes corrientes de
opinión, que se expresan a través de la participación individual de los miembros, a todos los niveles y en
todos los órganos del Sindicato”.
Estas garantías parecen ir encaminadas a resaltar la importancia de la participación de
una forma realmente activa dentro de las estructuras sindicales por parte de la militancia, recayendo sobre
estos la línea de actuación a seguir por la organización, pero siempre dejando espacios institucionalizados
para la divergencia. Esto parece provocar un proceso de identificación entre miembros y organización que llega
más allá de la mera vinculación ideológica o emocional, y por supuesto cuantitativa, alcanzando aspectos de
democracia y de diálogo interno, algo de lo que determinados colectivos se vienen quejando desde hace largos
años, un planteamiento que parece tratar de superar una de las grandes limitaciones que, en su opinión,
presentan las grandes centrales portuguesas, la de su excesiva burocracia. Se trata de una situación sobre la
que Bernaciack et al. (2014: 23), han descrito como de alejamiento de sus afiliados, advirtiendo a las
direcciones que: “no pueden ignorar la membresía principal que paga sus contribuciones”.
El repertorio de acción sindical, diverso pero ofensivo
Es conocido en la literatura especializada el enfrentamiento que existe entre las
diferentes acciones sindicales, siendo denominadas defensivas u ofensivas. Pitxer y Sánchez
(2008) distinguieron entre las orientadas a la negociación de condiciones de trabajo y de empleo o
defensivas y las encaminadas a la transformación del modelo económico y productivo u ofensivas. Así pues, las
primeras han sido descritas por Kumar y Murray (2002) como de mantenimiento del nivel
salarial y de las condiciones de trabajo, lo que suponía un serio hándicap al no avanzar en la consecución de
los objetivos sindicales (Köhler y Calleja, 2015). Por su parte, las segundas lo han sido
por Zubiri (2011, p. 80), para quien se trata de su mejora mediante la lucha, como elemento
fundamental y prioritario, a través de “nuevas vías de movilización más contundentes y mejor apoyadas por
alianzas desde la base”.
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En concreto estos sindicatos representativos de sectores precarizados han optado por
acciones sindicales ofensivas como su elemento fundamental, al entender el sindicato como escuela de guerra en
el sentido engelsiano del término. Es por ello por lo que parece que podemos asistir a una renovación
del repertorio de acciones sindicales por parte del STCC. En este sentido, conviene adelantar qué actuaciones
ha llevado a cabo. Entre ellas señalamos la recuperación de acciones tradicionales, como las convocatorias de
huelgas, junto con la lucha judicial, pero orientada hacia la colectividad. En relación con la primera acción,
el propio STCC en su página web critica el modelo hegemónico sindical catalogándolo como defensivo. Esto les
permite vincular su aparición a la denuncia de “precariedad y las diversas irregularidades que son la regla en
este entorno” y, por lo tanto, justificar la asunción de un modelo ofensivo, según la adelantada descripción
de Zubiri (2011).
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Se trata, pues, de recuperar ciertos conceptos clásicos del marxismo que, en palabras de Millier-Jentsch y Giraud (1998), privilegian el combate obrero contra la explotación, si
bien con un matiz: en este caso parte de la lucha consiste en que se apliquen las normativas reguladoras
existentes.
Esta estrategia de lucha explicaría, al menos parcialmente, por qué decidieron organizarse
y llevar a cabo una serie de jornadas de huelga, unas actuaciones con las que tratan de diferenciarse de las
citadas centrales, y que se recogen en sus estatutos. El artículo 5.d) recoge la orientación general: “el
Sindicato es responsable de movilizar a los trabajadores para defender sus derechos a través de formas de
lucha que pueden incluir huelgas u otros decididos por los trabajadores”, mientras que la casuística se
concreta en el artículo 7.c): “promover y organizar acciones que lleven a la satisfacción de los reclamos de
sus miembros, expresados democráticamente”; h): “inspeccionar y reclamar el cumplimiento de las disposiciones
legales aplicables al centro de llamadas”, e i) “actuar prontamente en la revocación de disposiciones legales
que vayan en detrimento de intereses legítimos de los trabajadores”.
Pero la crítica anterior no pretende quedarse en la siempre compleja acción sindical, sino
que trata de ir más allá. Para ello, parece utilizar el enfoque de Holgate et al. (2018)
de organización profunda, basado en promover la participación de las bases para que señalen objetivos a
sus líderes. También esta decisión se encuentra unida a la utilización de algunas de las principales
propuestas de renovación sindical con las que tratan de lograr mejorar su propio poder asociativo, pues son
muy conscientes de su importancia, tal y como lo plantea el propio STCC: “cuantos más afiliados tengamos,
mejor podremos negociar con las empresas para defender nuestros derechos”.
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Para ello, ha hecho uso de una serie de estrategias que, en principio, no estaban concebidas para este
tipo de situaciones, como es la creación de un nuevo sindicato fuera de la cobertura y del ámbito de actuación
de las grandes centrales sindicales.
La fórmula básica utilizada para incrementar su afiliación y ganar poder asociativo (Silver, 2003) ha sido la del organizing. En este sentido resulta paradigmático su
artículo 7.e): “El sindicato se esforzará por poner fin a la discriminación contra la raza, el género y la
orientación sexual, contra el machismo y la homofobia”. En función de esto podemos colegir que se trata de una
de las principales estrategias para tal cuestión, si bien hemos de recordar que inicialmente estuvo diseñada
para el sindicalismo anglosajón (Simms y Charlwood, 2010), aunque tanto Martínez Lucio (2017) como Brunet y Moral-Martín (2020) han señalado su
creciente utilización en otros países.
Sin embargo, y junto a esta serie de actuaciones, hemos de añadir el uso de las técnicas
jurídicas como elementos de confrontación sindical. En este sentido parece acercarse más al espíritu del
denominado “sindicalismo de servicios avanzados” (Björkman y Huzzard, 2005), muy presente en
la realidad escandinava y que trata de ofrecer una cartera de servicios a sus afiliados. En nuestro caso el
STCC parece haber hecho suya la opinión de Köhler (2008: 14) , para quien “los sindicatos
deben atender nuevas demandas y riesgos del empleo, ofreciendo servicios de formación e intermediación
laboral, de orientación profesional, de seguros y viajes, así como financieros; y, de forma interactiva,
también servicios personales a través de Internet”. Así pues, nos encontramos con un modelo de sindicato a
medio caballo entre el organizing, el anterior modelo y el managerial, basado en el alto grado
de profesionalidad de los servicios ofrecidos, según ha sido descrito por Heery y Kelly (1994)
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En nuestro caso, los servicios ofrecidos por el STCC se pueden agrupar bajo la mejora en
la gestión de los recursos disponibles y de los servicios ofertados, estando para el caso que nos ocupa
totalmente orientado hacia los jurídicos. Esto queda recogido en el artículo 7 k): “brindar asistencia legal a
todos los trabajadores del centro de llamadas en conflictos que surjan de relaciones laborales”. Una rápida
mirada a sus principios reafirma la efectiva utilización de esta estrategia, ya que a nivel legal “el
sindicato ofrece apoyo legal gratuito a todos los miembros”. Se trata de un amparo necesitado de financiación,
por eso en la propia presentación del sindicato se recoge que las cuotas se utilizan para pagar a su abogado y
a materiales de oficina como [foto]copias y cartas.
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