INTRODUCCIÓN
En este trabajo se pretende medir la calidad laboral no pecuniaria de los trabajadores
según las lógicas de empleo industrial y post-industrial en las que se desenvuelven. Existe
una extensa literatura que aborda la construcción de modelos de calidad laboral que se
basan en indicadores que apuntan a distintas recompensas de tipo material (Fernández-
Macías, 2012; Hurley, Storrie y Jungblut, 2011). En cambio, los modelos de calidad laboral
que miden aspectos propios del desempeño del trabajo, tan relevantes para la calidad
de los trabajadores, han sido trabajados en menor medida. En la actualidad, la literatura
precedente ha confirmado la relevancia de los aspectos intrínsecos del trabajo como la
autonomía, su utilidad social y las relaciones sociales para el bienestar de los trabajadores
(Dahl, Nesheim y Olsen, 2009; Eurofound, 2014, 2016; Gallie, Felstead y Green, 2012; Green
y Mostafa, 2012; Muñoz de Bustillo Llorente, Fernández Macías, Antón Pérez y Esteve
Mora, 2011a). La aportación fundamental de esta investigación radica en el estudio del
impacto de la estratificación social y laboral en la calidad intrínseca del trabajo. Para
ello se ha construido un Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo que aborda los aspectos
fundamentales que intervienen en el desarrollo de la actividad laboral. Hasta la fecha, los
estudios de estratificación social han distinguido dos lógicas laborales en el contexto de
las transformaciones de los sistemas de producción en las sociedades avanzadas (Esping-
Andersen, 1993). La lógica laboral se define por el tipo de trabajo, su configuración y
organización, la prevalencia de relaciones de autoridad, y la cualificación requerida (Hertel,
2017; Oesch, 2006). Por un lado, encontramos una lógica de tipo industrial caracterizada
por una orientación organizacional/administrativa, con una estricta jerarquía de mando,
y formas de organización laboral fordista. Y por otro, una lógica post-industrial que se
caracteriza por una orientación al cliente y/o a la comunidad científica, formas de autoridad
más igualitarias y organización del trabajo basada mayoritariamente en formas atípicas de
empleo. Esto implica que las posiciones sociales no solo tienen una dimensión vertical
sino también horizontal. Dicho de otra forma, los procesos de estratificación no solo se
producen de arriba abajo sino de forma relacional.
Para abordar este campo de estudio vamos a establecer siete secciones. La primera
parte revisa las aportaciones teóricas de las lógicas de empleo. La segunda parte hace lo
mismo con la calidad intrínseca del trabajo. En la tercera se construyen las hipótesis con
las que vinculamos la calidad laboral intrínseca con las lógicas de empleo en las que se
enmarcan los trabajadores. La cuarta describe las fuentes, variables y metodología que
vamos a emplear. Es decir, tratamos la operacionalización de los constructos teóricos. En la
quinta se establecen, mediante análisis estadístico, la vinculación entre la calidad laboral
intrínseca y las distintas lógicas resultantes. Esto es, analizamos la estratificación social
de la calidad intrínseca en función de las lógicas laborales. En último lugar presentamos
las principales conclusiones.
Los resultados que hemos obtenido apuntan a diferencias significativas de la calidad
intrínseca del trabajo en función de los diferentes modelos obtenidos. En primer lugar
descubrimos cinco lógicas laborales: Baja Industrial, Baja Post-industrial, Mixta, Profesional
e Independiente. Éstas son resultado de diferencias de tipo vertical y horizontal. En segundo
lugar hemos obtenido un índice compuesto que mide la calidad intrínseca del trabajo. Se
trata del Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo, que recoge las siguientes dimensiones:
Autonomía, Interacción, Intensidad y Sentido. Para su operacionalización, nos hemos
centrado en los indicadores que miden exclusivamente los aspectos que la literatura ha
considerado más relevantes en torno a las características propias del desempeño de la
actividad laboral. Para su construcción y validación hemos realizado análisis de factor
común y factorial confirmatorio.
En tercer lugar, hemos realizado un análisis de regresión lineal múltiple, que ha
presentado el efecto que tienen las diferentes lógicas laborales sobre la calidad intrínseca.
El efecto ha resultado significativo estadísticamente, lo que indica que la calidad intrínseca
del trabajo difiere en función de las distintas lógicas de empleo en las que se ubiquen los
trabajadores, tanto a nivel vertical como horizontal. A nuestro juicio, este resultado supone
una importante aportación en el ámbito de la estratificación social y revela un nuevo tipo de
desigualdad estructural respecto a la calidad intrínseca del trabajo: el acceso diferenciado
a los aspectos de mayor relevancia en el desarrollo de la actividad laboral. La posibilidad
de los trabajadores de ejercer autonomía, la mayor o menor intensidad en el desarrollo de
la actividad, la viabilidad de interacciones de calidad en el trabajo, y el tener un sentido de
utilidad social y de reconocimiento por el trabajo realizado se ven influenciados en función
de las lógicas de empleo en las que se ubiquen los trabajadores, así que éstas otorgan
beneficios intrínsecos diferenciados.
LAS LÓGICAS DE EMPLEO EN LAS SOCIEDADES AVANZADAS
Las teorías de la segmentación del mercado de trabajo (Doeringer y Piore, 1983;
Piore, 1983) fueron las primeras en cuestionar la existencia de un mercado homogéneo,
al señalar que la calidad laboral estaría sujeta a la estratificación del mercado en dos
tipos: un segmento primario (independiente y dependiente) con una alta calidad laboral,
y un segmento secundario con una baja calidad laboral. Los autores establecen así una
diferenciación vertical de la calidad laboral entre las ocupaciones de ambos segmentos.
Esta tipología ha resultado muy útil para entender la estratificación ocupacional en la
etapa industrial, al demostrar la vinculación entre las ocupaciones y la calidad del trabajo
en base a segmentos diferenciados, pero las transformaciones producidas en el modelo
productivo y en las formas de organización laboral requieren ampliar el enfoque “Estos
esquemas y las interpretaciones que les acompañan se muestran insuficientes para
recoger los cambios que experimentan los mercados de trabajo en años más recientes”
(Alós Moner, 2008, p. 128).
Como es bien sabido, en la década de los ochenta y noventa se producen una serie de
transformaciones en los mercados laborales, cambios en la estructura productiva y en las
estrategias que adoptan las empresas en cuanto a modelos organizativos, y cambios de
índole social como el aumento en el nivel educativo de la población o la incorporación de
la mujer al mercado laboral con voluntad de permanencia (Alós Moner y Jódar, 2005). Estas
transformaciones dan lugar a un nuevo tipo de segmentación laboral de tipo horizontal, en
base a dos modelos productivos diferenciados. En primer lugar, el modelo de producción
industrial caracterizado por un tipo organización fordista, con una fuerte división del
trabajo, una estructura jerárquica piramidal, y una centralización de las responsabilidades.
En segundo lugar, un modelo de producción de economía de servicios, con un tipo de
organización post-fordista caracterizado por estructuras de autoridad más horizontales,
equipos auto-responsables, una mayor participación de los trabajadores en la toma de
decisiones en los niveles inferiores y mayores activos específicos (Bauer, 2004; Hertel,
2017). Bell (1973) había denominado a este nuevo modelo como “sociedad post-industrial”,
ya que el foco se centra en el control del conocimiento científico que mejoraría la calidad
en el empleo de los trabajadores.
El paso de un modelo de sociedad industrial a otra post-industrial ha generado cambios
en las formas de organización del trabajo, en las formas de estratificación social y en las
lógicas de empleo (Hertel, 2017; Oesch, 2006; Requena y Stanek, 2015). Entendemos por
lógicas de empleo el tipo de organización del trabajo, los ajustes del proceso laboral, la prevalencia de relaciones de autoridad y las cualificaciones requeridas para la realización
de las tareas. Las lógicas laborales están inevitablemente vinculadas al contexto y
las experiencias que los individuos tienen cada día en el trabajo (Hertel, 2017; Oesch,
2006). La transformación hacia modelos de organización post-industrial ha supuesto la
configuración de nuevas lógicas laborales ya que, según algunos autores, el trasvase
desde la manufactura hacia modelos de trabajo basados en la economía del conocimiento
supondría una mejora de la autonomía y la autoridad de los trabajadores, y el declive de las
jerarquías fordistas (Esping-Andersen, 1992; Hertel, 2017; Piore y Sabel, 1990).
En este contexto de mayor complejidad de los mercados laborales, el esquema que
presentamos tienen en cuenta la segmentación vertical propia de la teoría del mercado
dual, pero introduce un tipo de segmentación horizontal, basada en la diferenciación
entre los dos tipos de lógicas laborales, que responden a la esfera industrial y a la postindustrial.
Estas lógicas comprenden aspectos claves tales como la incorporación de la
mujer al mercado laboral, la menor dimensión de muchas empresas, la temporalidad o el
grado de supervisión que tienen los trabajadores (Hertel, 2017), características que nos
van a permitir configurar el esquema de lógicas laborales y su vinculación con la calidad
laboral. En el siguiente epígrafe pasamos a describir las características que configuran
tales lógicas laborales.
Lógica organizacional vs Interpersonal
La literatura que ha analizado las lógicas de empleo en el marco de la economía
industrial y post-industrial ha planteado una tipología basada, por un lado, en una lógica
administrativa/organizacional y por otro, en una lógica interpersonal.
La primera lógica de empleo es la típica del modelo fordista, tiene una orientación
hacia la organización y un escenario de trabajo burocrático. Se establece una jerarquía
de mando bien definida, siempre respaldada por la organización que otorga poder sobre
otros (Hertel, 2017; Oesch, 2006). En este modelo, la pericia técnica está subordinada a la
autoridad organizacional, que es de importancia superlativa dada la integración vertical de
las tareas y las condiciones laborales (sujetas a parámetros bien definidos).
La autoridad es el eje que marca las posiciones de clase y las relaciones de empleo.
“La omnipresencia de las relaciones de autoridad que caracterizan las ocupaciones
industriales como posiciones que solo existen en referencia a la estructura jerárquica de
los procesos de trabajo” (Hertel, 2017, p. 94).
El modelo postindustrial, en cambio, se basa en una lógica de trabajo interpersonal,
caracterizada por una fuerte orientación hacia el cliente y/o a la comunidad profesional,
las interacciones personales y el servicio cara a cara (Oesch, 2006). Esta fuerte relación
interpersonal hace que las habilidades sociales y la cualificación sean importantes activos
para conseguir exitosas interacciones cara a cara con los clientes y colegas. En este modelo
la estructura de mando existe pero es sin duda más difusa, ya que las ocupaciones cuentan
con un mayor grado de autonomía en relación al proceso de trabajo (Esping-Andersen, 1993,
1999). La pericia es el activo más destacado, por encima de la capacidad de monitorear el
trabajo del modelo industrial. Esto es porque el acceso a las posiciones de clase depende
de la posesión de credenciales educativas. “La organización laboral y el proceso laboral en
las ocupaciones post industriales están relacionadas con la pericia individual y la agencia,
más que la actuación estrictamente bajo órdenes” (Hertel, 2017, p. 95).
Las lógicas laborales forman parte del contexto en el que los trabajadores desarrollan
su actividad, por lo que el escenario de trabajo es otra dimensión que las diferencia. En el
modelo industrial el escenario de trabajo se enmarca en el formato de gran empresa, en
cambio en el modelo post-industrial el tamaño de empresa se ha reducido (Hertel, 2017).
La estructura de autoridad predominante en las organizaciones también marca
la diferencia entre ambos modelos. Las ocupaciones en el modelo post-industrial se
caracterizan por jerarquías más planas, mientras que las ocupaciones industriales forman
parte de una clara cadena de mando (Esping-Andersen, 1993). Según Hertel (2017) las
grandes empresas serían más propensas a la formación de jerarquías organizacionales,
mientras que las empresas pequeñas, al depender más del cliente, tienden a favorecen
una orientación más cercana. La afirmación de que la lógica de trabajo varía con el tamaño
de la empresa fue apoyada por Oesch (2006), quien encuentra que las ocupaciones dentro
de la lógica del servicio interpersonal son más frecuentes en empresas más pequeñas,
mientras que la lógica de trabajo organizacional se da mayormente en grandes empresas.
El modelo industrial y el post-industrial difieren también respecto al tipo de organización
del trabajo, lo que se plasma en el tipo de contrato. El contrato de trabajo estándar (en
la línea con el modelo de varón breadwinner) es característico del modelo industrial
fordista, mientras que el tipo de contrato temporal y el trabajo a media jornada son más
característicos de las ocupaciones del modelo post-fordista (Hertel, 2017; Kalleberg, 2000).
Aunque la temporalidad hoy en día es transversal a las ocupaciones, también es cierto
que es una de las características distintivas del modelo de organización post-industrial,
con mayor incidencia entre las ocupaciones de servicio poco cualificado (Polavieja, 2003).
Para finalizar, la última dimensión que establece las diferencias horizontales entre
ambos modelos es el género. La participación de las mujeres en la actividad laboral es
un indicador que diferencia ambas lógicas laborales. “Uno de los factores que iniciaron la
post-industrialización en sí misma es la mercantilización de los cuidados y de los servicios
interpersonales, los cuales habían sido, en la era del fordismo, tradicionalmente producidos
por el ama de casa” (Hertel, 2017, p. 122). El crecimiento del sector servicios en el modelo
post-industrial está muy vinculado a la incorporación de la mujer al mercado laboral y a
lo que algunos autores han denominado la “feminización” de las ocupaciones en el sector
servicios (Esping-Andersen, 1993, 1999; Hertel, 2017; Hochschild, 1979; Santos Ortega, 2012).
Por el contrario, en las ocupaciones más ligadas al sector industrial la participación de la
mujer es muy inferior a la de los hombres.
Para concluir, las lógicas laborales se enmarcan en el contexto en el que los
trabajadores desarrollan su actividad y plasman las diferencias tanto horizontales
como verticales entre las ocupaciones en ambos modelos. Las dimensiones que marcan
las principales diferencias son: la orientación primaria, hacia la organización o hacia el
cliente; el escenario de trabajo, ubicado en la gran empresa o en tamaño reducido; el tipo
de autoridad, basada en estructuras jerárquicas o mas horizontales; la distribución de la
educación y el requerimiento de credenciales; el tipo de contratación, basada en el modelo
estándar o formas atípicas de empleo; y la mayor o menor participación de la mujer en
ambos modelos.
Dos escenarios para las clases sociales
En el modelo industrial, las clases sociales se definen en función de la jerarquía
de mando y la autoridad. Las relaciones de empleo reflejan el principio de dominación
dentro de la relación empleador y empleado y la lógica del trabajo es administrativa y
organizacional. En cambio, en el modelo post-industrial las ocupaciones están vinculadas
al sector servicios y se establece un modelo de relaciones laborales interpersonales. Las
clases se configuran en función de la cualificación y los activos específicos. En este modelo,
la distribución de la educación y las credenciales educativas marcan la diferencia principal
entre las clases. Los requerimientos de habilidades, ya sean sociales (interpersonales) o académicas (credenciales), juegan un papel más importante en la posición vertical de clase
que la capacidad de monitorear o supervisar (Hertel, 2017).
En este sentido, Esping-Andersen (1999) establece una tipología de clases sociales
basada en la división del trabajo entre el modelo industrial y el post-industrial. Las
diferencias se conforman en base a tres características: el grado de autoridad, de
responsabilidad y el nivel de capital humano (Esping-Andersen, 1993). El autor enfatiza
la importancia de la autonomía en el lugar de trabajo, la cual difiere en función de los
respectivos tipos de la división del trabajo (Esping-Andersen, 1999). Mientras que las
ocupaciones fordistas tienden a ser localizadas en una posición exacta en una estricta
cadena de mando que limita la autonomía en el trabajo, en la organización post-industrial
esta jerarquía es más borrosa e indefinida. Asimismo, las ocupaciones tienden a ser
caracterizadas por un mayor grado de autonomía. Por su parte, Oesch (2006) distingue
cuatro lógicas de empleo: independiente, técnica, organizativa e interpersonal. La primera
de ellas se correspondería con las dinámicas propias del propietario, la segunda y tercera
con las dinámicas industriales y la cuarta con lógicas post-industriales.
Operacionalización de las lógicas de empleo
A continuación, bosquejamos las características específicas de cada lógica de empleo.
Lo hacemos de una forma que nos permita recoger datos empíricos y validar nuestras
hipótesis.
En primer lugar, el ámbito en el que trabajan los individuos o, dicho de otra manera,
el escenario donde se ubican los trabajadores en el desarrollo de su actividad, es un
distintivo de ambos modelos. Las ocupaciones que trabajan en grandes empresas están
más caracterizadas por una lógica de trabajo jerárquica y organizacional, mientras que las
empresas pequeñas están más enfocadas al cliente, por lo que la lógica de trabajo es más
interpersonal, como hemos señalado más arriba. La lógica de trabajo varía con el tamaño
de la empresa (Oesch, 2006), lo que permite una de las distinciones de ambos modelos.
Empleamos como indicadores el tamaño de la empresa y el porcentaje de trabajadores en
empleo público como proxy de la prevalencia de las lógicas laborales (Hertel, 2017).
En segundo lugar, la estructura de autoridad es otro distintivo de las diferencias en
ambos modelos. Según Esping-Andersen (1993), el modelo industrial se caracteriza por una
clara cadena de mando, mientras que en el modelo post-industrial la estructura de dirección
es mas plana. Para analizar esta dimensión se analiza tanto la prevalencia del supervisor
como la de ser supervisado. Se espera que una mayor frecuencia en la supervisión de los
trabajadores se corresponda en mayor medida con el modelo industrial.
En tercer lugar, otra dimensión que distingue a ambos modelos es el tipo de organización
del trabajo. El modelo industrial se caracteriza por un tipo de contrato estándar propio del
modelo fordista, mientras que el modelo post-industrial se caracteriza por formas atípicas
de empleo. El tipo de contrato temporal y la jornada parcial son los indicadores empleados
para distinguir las lógicas laborales en ambos modelos. Según estudios previos, cabe
esperar que las condiciones atípicas de empleo sean más probables en el modelo postindustrial
(Kalleberg, 2000).
En cuarto lugar, el género es una variable distintiva de ambos modelos, ya que la
incorporación de la mujer de manera permanente al mercado laboral está muy vinculada al
crecimiento del sector servicios (Hertel, 2017). La participación de la mujer es el indicador
usado, se espera que en el modelo post-industrial se dé una mayor participación que en
el industrial, especialmente en las ocupaciones relacionadas con las clases trabajadoras
de servicio.
En quinto lugar, otro de los indicadores empleados se corresponde con los beneficios
adicionales obtenidos en el desempeño de la actividad laboral. En el modelo industrial
esta clase de beneficios adicionales es menos común, en el modelo post-industrial se dan
con mayor frecuencia.
Por último, los activos específicos, las denominadas credenciales educativas, es otra de
las dimensiones fundamentales que distinguen las lógicas de empleo de ambos modelos.
Las sociedades post-industriales se caracterizarían en mayor medida por trabajos que
requieren cualificación como requisito de acceso (Hertel, 2017; Kalleberg, 2011). El indicador
empleado para medir los activos específicos es el nivel de estudios.
En la Tabla 1 se presentan las dimensiones que contiene cada lógica laboral, sus
respectivos indicadores y la expectativa sobre su prevalencia en cada modelo.
Tabla 1. Dimensiones e indicadores de las lógicas del trabajo industrial y post-industrial
| Dimensión |
Indicadores |
Industrial |
Post-industrial |
| Ámbito
laboral |
Servicio público |
Bajo |
Alto |
| Tamaño de la
empresa |
Alto |
Bajo |
| Estructura de
autoridad |
Estatus del
supervisor |
Alto |
Bajo |
| Estatus del control |
Alto |
Bajo |
| Contrato temporal |
Bajo |
Alto |
| Organización
del trabajo |
Jornada parcial |
Bajo |
Alto |
| Género |
Mujer |
Bajo |
Alto |
|
| Remuneración |
Beneficios
adicionales |
Bajo |
Alto |
| Activos
específicos |
Educación
Post-Obligatoria |
Bajo |
Alto |
Fuente: elaboración propia a partir de Hertel (2017)
LA CALIDAD INTRÍNSECA DEL TRABAJO
La calidad del trabajo ha sido una de las principales preocupaciones de los científicos
sociales, lo que se manifiesta en la amplia literatura que aborda la construcción de modelos
que miden esta dimensión fundamental en las sociedades avanzadas (Anker, Chernyshev,
Egger, Mehran y Ritter, 2003; Bericat y Cascales Mira, 2019; Bescond, Châtaignier y Mehran,
2003; Bonnet, Figueiredo y Standing, 2003; Davoine, Erhel y Guergoat, 2008a; Ghai, 2002;
Green y Mostafa, 2012; Leschke y Watt, 2008; Tangian, 2007, entre otros). Pero a pesar de la creciente preocupación entre investigadores e instituciones, no existe una definición
estándar sobre la calidad laboral en la literatura académica. La mayoría de autores
coincide en que es un concepto multidimensional (Dahl et al., 2009; Davoine et al., 2008a;
Fernández-Macías, 2012; Kalleberg, 2011; Martel y Dupuis, 2006; Royuela, López-Tamayo y
Suriñach, 2008), pero no todos coinciden en cuáles son las dimensiones a analizar (Davoine,
Erhel y Guergoat, 2008b). Es por ello que el desarrollo de un simple indicador es claramente
insuficiente y, en consecuencia, se hace necesario acudir a un enfoque de indicadores
compuestos para abarcar su enorme complejidad.
La literatura económica ha empleado indicadores monetarios para analizar si un trabajo
es de calidad o no, basándose sobre todo en el nivel de ingresos. Aunque se da una relación
lineal entre ingresos y satisfacción el efecto sobre esta última disminuye hasta cierto
punto con el aumento de los ingresos. Es lo que se denomina la paradoja de la felicidadingresos
(Easterlin, 1974). Asimismo, un incremento en el salario no implica una mejora en
aspectos claves para el bienestar del trabajador como la autonomía en el desempeño de la
actividad, el esfuerzo realizado y la intensidad de las demandas (Green, 2006). La calidad
del trabajo, entendida desde una perspectiva más amplia, comprende no solo el salario
sino otras condiciones de empleo que han recibido menor atención (Muñoz de Bustillo
Llorente, Fernández Macías, Antón y Esteve, 2009). Algunos trabajos pueden contar con un
sueldo relativamente modesto y aún así ser considerados trabajos de calidad, porque son
significativos, permiten que el individuo pueda ejercer autonomía y favorecen interacciones
sociales de calidad.
La perspectiva sociológica ha resaltado la importancia de los aspectos intrínsecos
frente a los extrínsecos o monetarios en el análisis de la calidad laboral (Dahl et al., 2009;
Kalleberg, 2011; Green 2006; Green y Mostafa, 2012; Muñoz de Bustillo Llorente, Fernández
Macías, Esteve Mora y Antón, 2011b). Las características del trabajo consideradas
«intrínsecas» son las que se centran en la naturaleza de la propia actividad, aquí la
recompensa es derivada de la experiencia del trabajo en sí mismo, mientras que las
«extrínsecas» describen las consecuencias del trabajo (salario, ascenso, prestigio) o las
condiciones bajo las cuales se realiza (Seeman, 1967). Las primeras son un fin en sí mismas,
mientras las segundas son un medio para conseguir un fin mayor, alcanzar el bienestar. En
términos de motivación, las recompensas intrínsecas están basadas en el desarrollo de la
actividad en sí, desde una lógica expresiva del yo, frente a la lógica instrumental basada
en el resultado, que caracteriza a las condiciones extrínsecas del trabajo. Un trabajo con
recompensas intrínsecas es normalmente interesante y desafiante, uno es capaz de usar
las destrezas y habilidades, es capaz de tener discreción en su trabajo y aprender cosas
nuevas, tener autonomía y ser reconocido por hacer un trabajo bien hecho (Kalleberg y
Vaisey, 2005). Estudios previos muestran que las características intrínsecas se relacionan
más consistentemente con la satisfacción en el trabajo que las recompensas extrínsecas
(Cascales Mira, 2010; Kalleberg, 1977). “Los trabajadores que son capaces de controlar cómo
y qué hacen en el trabajo tienen mayor probabilidad de obtener recompensas intrínsecas
de sus trabajos. Las recompensas intrínsecas son beneficios y utilidades que la gente
obtiene de la realización de las tareas, como opuesto a recompensas extrínsecas como
dinero o beneficios extra que la gente obtiene por el desarrollo de su trabajo” (Kalleberg,
2011, p. 7).
Con el cambio en la naturaleza del trabajo hacia modelos post-industriales, la orientación
intrínseca ha adquirido una mayor importancia en los estudios de calidad laboral,
también como un factor de competitividad en las sociedades basadas en la economía
del conocimiento y la información (Gallie, 2007). Los trabajos se han convertido en más
significativos, permitiendo más oportunidades de auto-realización, equipos auto-dirigidos
con una mayor autonomía y menor esfuerzo físico (Dahl et al., 2009). De los aspectos de
calidad laboral las características intrínsecas son las que tienen el mayor impacto en el bienestar, ya que a medida que la calidad en el trabajo se deteriora, la variabilidad en el
bienestar aumenta (Eurofound, 2012b). Es por ello que los componentes intrínsecos del
trabajo están siendo incorporados de manera creciente en los estudios de calidad laboral
(Dahl et al., 2009; Eurofound, 2012a, 2014, 2016; Gallie et al., 2012; Green y Mostafa, 2012).
Tras la revisión de las características intrínsecas que los autores han considerado
componentes clave para analizar la calidad laboral, hemos elaborado un Índice de Calidad
Intrínseca del Trabajo compuesto por cuatro dimensiones: la capacidad de discreción de
los trabajadores sobre su trabajo (Autonomía), el entorno social en el que los trabajadores
interactúan (Interacción), la intensidad en términos de demandas físicas y psicológicas con
las que se enfrentan los trabajadores en el puesto de trabajo (Intensidad) y el sentido o
utilidad social del trabajo realizado (Sentido).
LA CALIDAD INTRÍNSECA DEL TRABAJO EN EL MARCO DE LAS LÓGICAS DE
EMPLEO
Las lógicas laborales forman parte del contexto en el que se enmarcan los trabajadores
y configuran muchos aspectos de sus condiciones laborales: la prevalencia de criterios
de autoridad y supervisión frente a criterios de cualificación como ejes de estratificación
ocupacional; la posibilidad de una mayor o menor participación y control por parte
del trabajador en el desempeño de su actividad laboral; o el predominio de un modelo
organizacional basado en relaciones jerárquicas o por el contrario basado en relaciones
horizontales (Hertel, 2017). En este sentido, las lógicas laborales tienen un impacto en
la calidad intrínseca del trabajo, pero la dirección del impacto varía en función de la
perspectiva.
Por un lado, las investigaciones derivadas de la Critical Management Studies1 (Fernández
Rodríguez, 2007, 2016; Fernández Rodríguez y Medina-Vicent, 2017; Lahera Sánchez, 2004;
Pérez Zapata, Álvarez Hernández y Castaño Collado, 2017; Pérez-Zapata, Pascual, Alvarez-
Hernández y Collado, 2016) denuncian la creciente intensificación del trabajo y la exigencia
de identificación del trabajador con los objetivos de la empresa, como parte de la nueva
cultura empresarial post-fordista (Pérez Zapata et al., 2017). A su vez, características
distintivas del modelo como la autonomía o la mayor interacción de los trabajadores, a
través del trabajo en equipo, son vistas como una nueva forma de control por parte de
la organización, mostrando la cara “oscura” de la nueva cultura organizacional (Alonso y
Fernández Rodríguez, 2013; Fernández Rodríguez, 2016).
Por otro lado, diversos estudios muestran que el apoyo social y el entorno organizacional,
así como la participación y la autonomía en el trabajo son, en la actualidad, factores clave
para el bienestar de los trabajadores (Eurofound, 2016; Gallie, Felstead, Green e Inanc, 2014;
Gallie, Zhou, Felstead, Green y Henseke, 2017; Green, 2006; Green y Mostafa, 2012; Kalleberg,
2011) y destacan el “valor inherente a los empleados de poder ejercer control sobre sus
vidas laborales, ya sea por necesidades básicas de autonomía o por valores culturales
sobresalientes de autodeterminación” (Gallie et al., 2017, p. 187).
En este marco queremos analizar si la calidad intrínseca del trabajo varía en función de
las distintas lógicas laborales y, si lo hace, en qué dirección. Para ello hemos partido de una
serie de hipótesis que presentamos en el siguiente epígrafe.
LAS HIPÓTESIS. VINCULACIÓN ENTRE LAS LÓGICAS DE EMPLEO Y LA CALIDAD
INTRÍNSECA DEL TRABAJO
Tomando en cuenta la importancia de los componentes intrínsecos de la actividad
laboral en las sociedades contemporáneas, nuestra intención es averiguar si la calidad
intrínseca del trabajo varía efectivamente en función de las lógicas de empleo. Se espera
que las sociedades industriales, al caracterizarse por una lógica de empleo con una rígida
jerarquía de mando, la mayor estandarización de las actividades en el empleo y una menor
posibilidad de las relaciones interpersonales, tengan una puntuación inferior en el índice
de calidad intrínseca.
Por el contrario, en las sociedades post-industriales el desempeño de la actividad
está muy vinculado con el desarrollo de las relaciones inter-personales, empleos menos
reiterativos en los que el conocimiento tiene un papel central y los trabajadores están
menos supervisados y disponen de una mayor autonomía, por lo que se espera que disfruten
de una mayor calidad intrínseca del trabajo. En este sentido, partimos del supuesto de
que los trabajos que disponen de buenas condiciones laborales atienden no solo a las
diferencias basadas en el salario o las relaciones de empleo, propias del modelo industrial,
sino también a las diferencias basadas en los componentes intrínsecos del desarrollo de la
actividad como las relaciones entre los trabajadores, el sentido en el trabajo realizado o la
posibilidad de ejercer mayor autonomía.
Por último, en relación a la configuración de las lógicas de empleo, esperamos que el
análisis de clases latente resultante defina más de dos modelos, es decir, esperamos que
se extraigan lógicas de empleo heterogéneas, ya que las lógicas laborales no solo están
segmentadas verticalmente sino también horizontalmente.
FUENTES, VARIABLES Y ESTRATÉGIA METODOLÓGICA
Para relacionar las distintas lógicas laborales con la calidad intrínseca del trabajo
vamos a emplear la European Working Conditions Survey (EWCS, en sus siglas en inglés)
la oleada de 2015. La Fundación europea para la mejora de vida en el trabajo (Eurofound,
en sus siglas en inglés) es la institución encargada de llevar a cabo esta encuesta. Para
España, disponemos de 3154 unidades. Hemos filtrado la muestra a 3139 ya que se han
seleccionado sólo a los individuos de más de 30 años (aquellos que hayan adquirido la
madurez laboral) y de menos de 65 años.
No ha sido difícil encontrar las variables necesarias para llevar a cabo nuestra
investigación, ya que en la línea de Muñoz de Bustillo y colegas (2011a, 2011b) la EWCS
es una de las encuestas más completas y exhaustiva sobre condiciones de trabajo. Esta
encuesta tiene una amplia batería de preguntas relativas a los aspectos intrínsecos del
trabajo y a las lógicas laborales. Basándonos en la teoría bosquejada más arriba, hemos
contado con las siguientes variables que pasamos a comentar.
El modelo de medición del Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo (ICIT) se compone
de cuatro dimensiones y 13 indicadores. Las dimensiones son: Autonomía, Interacción,
Intensidad y Sentido. La tabla 2 presenta la información resumida de las dimensiones e
indicadores que componen el índice.
Tabla 2. Dimensiones e indicadores del Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo
| Dimensión |
Indicador |
Variable |
|
Puede influir en las decisiones importantes
para tu trabajo |
Q61n |
| Autonomía |
Puede aplicar sus propias ideas en su trabajo |
Q61i |
|
Es consultado antes de establecer los objetivos |
Q61c |
|
Compañeros le apoyan |
Q61a |
|
El jefe le apoya |
Q61b |
| Interacción |
Generalmente me llevo bien con los
compañeros |
Q89d |
|
Hay buena cooperación entre compañeros |
Q70e |
|
Trabajar a alta velocidad |
Q49a |
|
Trabajar con plazos ajustados |
Q49b |
| Intensidad |
Estar en posiciones cansadas o dolorosas |
Q30a |
|
|
|
Llevar o mover cargas pesadas |
Q30c |
| Sentido |
Hacer un trabajo útil |
Q61j |
|
Hacer un trabajo bien hecho |
Q61h |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
La dimensión Autonomía está compuesta por tres indicadores, que se corresponden
con las siguientes variables:
“Para cada una de las siguientes afirmaciones, seleccione la respuesta que mejor
describa su situación laboral:
Usted es consultado antes de que se establezcan objetivos para su trabajo,
Usted puede aplicar sus propias ideas en su trabajo, y
Usted puede influir en decisiones que son importantes para su trabajo”, va desde 1
siempre a 5 nunca.
La siguiente dimensión es la Interacción y contiene un total de cuatro indicadores que
se corresponden con las siguientes variables:
“Para cada una de las siguientes afirmaciones, seleccione la respuesta que mejor
describa su situación laboral: Sus colegas le ayudan y apoyan y Su jefe le ayuda y apoya”,
va desde 1 siempre a 5 nunca;
“De la siguiente pregunta sobre su lugar de trabajo, ¿En qué medida está de acuerdo o
en desacuerdo con las siguientes afirmaciones sobre su trabajo? En general, me llevo bien
con mis compañeros de trabajo” que va de 1 muy de acuerdo a 5 muy en desacuerdo;
“¿En qué medida está de acuerdo o en desacuerdo con las siguientes afirmaciones?
Hay buena cooperación entre usted y sus colegas”, va de 1 muy de acuerdo a 5 muy en
desacuerdo.
La tercera dimensión Intensidad (física y psicológica), está formada por 4 indicadores
que se corresponden con las siguientes variables:
“Por favor dígame, usando la misma escala, ¿su principal trabajo remunerado involucra
...?: Posiciones cansadas o dolorosas” y “llevar o mover cargas pesadas”. Va de 1 todo el
tiempo a 7 nunca.
Y “Su trabajo involucra: trabajar a una velocidad muy alta y trabajar con plazos
ajustados”. Va de 1 todo el tiempo a 7 nunca.
La cuarta dimensión es Sentido, y está formada por dos indicadores que se corresponden
con las variables: “Tienes la sensación de hacer un trabajo útil” y “Su trabajo le da la
sensación de trabajo bien hecho”. Va de 1 siempre a 5 nunca.
Para construir las lógicas laborales nos hemos basado en los siguientes indicadores:
tipo de empleo (público, privado), capacidad de supervisión (supervisa o no), cualidad de
ser supervisado (si o no), tipo de jornada (completa o parcial), tipo de contrato (temporal
o indefinido), género (hombre o mujer), tamaño de la empresa (de 0 a 9 empleados y más
de 10 empleados), educación (obligatoria o menos, post-obligatoria o más) y pago por
rendimiento (recibe otras prestaciones aparte del salario o no las recibe).
En relación a la estrategia metodológica, ésta ha consistido en tres pasos diferenciados.
En el primero se ha construido el Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. En el segundo de
ellos, aplicamos un análisis de clases latentes que extraiga las lógicas laborales predichas
en el modelo teórico. Por último, mediante un análisis de regresión lineal verificamos la
relación entre el índice y los grupos obtenidos.
El Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo ha sido construido mediante un análisis
factorial exploratorio, más concretamente, un análisis de factor común. Este índice ha sido
validado empleando un análisis factorial confirmatorio, ya que es la técnica de análisis
adecuada para comprobar la robustez del constructo (Bericat, 2018; Cea D’Ancona, 2002;
Escobar, 2011). Por otro lado, los resultados obtenidos por el estadístico Alpha de Cronbach
han permitido la validación interna de cada una de las dimensiones que componen el
índice.
En relación al análisis de factor común, se ha utilizado el método de extracción de
ejes principales2 con rotación varimax. Escogemos este tipo de rotación porque minimiza
el número de variables con cargas altas en un factor, mejorando así la interpretación de
los factores. Para la elección de los factores nos hemos basado en la regla de Kaiser, que
utiliza el tamaño de los auto-valores como criterio para decidir el número de factores que
estarán presentes en la solución factorial. Por último, el método de estimación de las
puntuaciones factoriales ha sido el método de regresión3.
El análisis empleado para dilucidar las dos lógicas laborales ha sido un análisis de
clases latentes. Ésta es una técnica clasificatoria que permite encontrar, mediante la
estimación de probabilidades condicionadas, grupos subyacentes en un conjunto de datos
(Magidson y Vermunt, 2004). Esto se hace gracias a la construcción de la variable latente
categórica no observada. Asimismo, y esto es sin duda lo más importante, este análisis está
dotado de criterios objetivos que guían la determinación del número de grupos (Kaufman y
Rousseeuw, 1990). Podemos estimar los parámetros que nos den información sobre cuál es
la cantidad de grupos más acertada. En concreto, como hemos señalado en las hipótesis,
nuestra predicción sitúa al menos dos áreas laborales diferentes: una que representará la
lógica industrial y otra la post-industrial.
La notación matemática del análisis de clases latentes es la siguiente (Monroy, Vidal
y Saade, 2009). Siendo π la probabilidad, xt la variable latente con t categorías y T el total de casos de la variable latente. Entonces, π (xt) es la probabilidad que un individuo
seleccionado aleatoriamente pertenezca a la clase latente t ( t= 1, 2,...,T ) y π ( yi |xt) es la
probabilidad de un individuo de tener el valor i en la variable y dada la pertenecía a la clase
t en la variable x.
En consecuencia, π (y1 y2 y3 y4 |xt ) es la probabilidad conjunta de una serie de valores de
respuesta dada la pertenecía a la clase t en la variable xi.
Formalmente, el análisis de clases latentes más sencillo se expresa de la siguiente
manera.
(1)
Donde Y es variable manifiesta para el caso i, Yij la variable manifiesta para el caso i en
la variable j, con J número de variables en el modelo y Xi variable latente t que indica una
clase latente particular con T números de clases latentes.
Los ajustes estadísticos empleados en el modelo de clases latentes son el Criterio de
Información Bayesiana (BIC) y el Criterio de Información de Aikaike (AIC). Se expresa de la
siguiente manera:
BIC=2(log)L+q(log)N (2)
AIC=2(log)L+2q (3)
En las que q es el número de parámetros del modelo y N es el número total de unidades. El
modelo que obtenga un BIC y AIC más bajo será el que presente un mejor ajuste estadístico.
Una vez calculado el Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo y seleccionados los grupos
que representan a cada lógica laboral, empleamos un análisis de regresión para comprobar
la vinculación entre ambos. Se expresa con la siguiente ecuación.
Y = α + Xk + XC + ε (4)
Donde Y es la puntuación en el Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo, α es el
intercepto, Xk representa cada una de las clases latentes obtenidas en el análisis previo,
y c las variables de control que, en este caso, es la edad del individuo. Por último, ε es el
error.
RESULTADOS
Primer paso: Construcción y validación del Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo.
En este epígrafe, vamos a comprobar la validez y robustez del Índice de Calidad
Intrínseca del Trabajo. El resultado de las iteraciones del análisis de factor común ha sido la
obtención de 4 dimensiones o factores latentes que componen el ICIT. Los cuatro factores explican el 61,9% de la varianza, con un KMO4 de 0,765. La medida de adecuación muestral
KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) contrasta las correlaciones parciales entre las variables. Según
la literatura especializada, un valor superior a 0,75 es un buen valor, por lo que se confirma
la adecuación de la muestra a la hipótesis del modelo como buena. Los indicadores han
obtenido puntuaciones altas en cada factor, por lo que podemos decir que representan
bien el contenido de cada dimensión latente.
La Tabla 3 presenta los pesos factoriales de la matriz rotada. Una alta puntuación del
indicador implica una mayor contribución al contenido de esa dimensión.
Tabla 3. Pesos factoriales de los indicadores para cada uno de los factores
| Indicadores intrínsecos |
Pesos factoriales |
|
F1
Autonomía |
F2
Interacción |
F3
Intensidad |
F4
Sentido |
| Compañeros le apoyan |
,169 |
,751 |
-,006 |
,077 |
| Jefe le apoya |
,302 |
,577 |
,091 |
,098 |
| Buenos amigos/
compañeros |
,052 |
,490 |
,056 |
,342 |
| Buena cooperación |
,082 |
,557 |
,069 |
,337 |
| Decisiones importantes |
,754 |
,112 |
,064 |
,148 |
| Aplicar las propias
ideas |
,660 |
,147 |
,099 |
,220 |
| Es consultado |
,613 |
,209 |
,105 |
,090 |
| Trabajar a alta velocidad |
-,001 |
,007 |
,805 |
,073 |
| Trabajar con plazos
ajustados |
-,077 |
,024 |
,702 |
,067 |
| Trabaja con posiciones
dolorosas |
,163 |
,061 |
,456 |
-,003 |
| Llevar o mover cargas
pesadas |
,117 |
,038 |
,391 |
,020 |
| Realiza un trabajo útil
socialmente |
,205 |
,198 |
,055 |
,664 |
| Realiza un trabajo bien
hecho |
,203 |
,234 |
,063 |
,660 |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
Si observamos en cada columna los pesos factoriales más altos (en negrita),
podemos apreciar los indicadores intrínsecos que están más asociados a cada uno de
los cuatro factores. La estructura de características intrínsecas de cada factor facilita su
interpretación teórica, y nos permite ver qué aspectos constituyen los elementos clave de
los factores latentes de calidad del trabajo. El procedimiento para interpretar el resultado
es seleccionar los indicadores que saturan más intensamente cada factor, o que tienen
los pesos factoriales más altos. De esta manera podemos seleccionar los indicadores más
eficientes que representan cada dimensión de la calidad laboral. “Procediendo de esta manera avanzamos hacia la selección de un modelo al mismo tiempo válido y parsimonioso”
(Bericat, 2018, p. 111). La estructura factorial ha quedado de la siguiente manera.
Los indicadores relativos a “poder tomar decisiones importantes en el trabajo”, “poder
aplicar las propias ideas” y “ser consultado antes de que se establezcan los objetivos”
han concentrado la puntuación factorial más alta en torno al primer factor, que hemos
etiquetado como la dimensión “Autonomía”. Los indicadores que hacen referencia a la
“buena cooperación en el trabajo”, “las buenas relaciones con los compañeros”, el “apoyo y
ayuda del jefe” y el “apoyo y ayuda de los compañeros” han concentrado las puntuaciones
factoriales más altas en el segundo factor, que hemos etiquetado como “Interacción”. Los
indicadores relacionados con las demandas psicológicas “trabajar a gran velocidad” y
“trabajar con plazos ajustados” y las demandas físicas “trabajar en posiciones dolorosas” y
“mover cargas pesadas” se han agrupado formando el factor latente que hemos denominado
“Intensidad”. Y, por último, los indicadores relativos a “realizar un trabajo útil” y “realizar
un trabajo bien hecho” se han concentrado en el cuarto factor, formando la dimensión que
hemos denominado “Sentido” en el trabajo.
Respecto a la puntuación de las comunalidades, es decir, la proporción de la varianza
explicada por los factores comunes en una variable, en nuestro modelo los indicadores
que más información aportan al factor son trabajar a alta velocidad (0,654), poder tomar
decisiones importantes (0,607), los compañeros le apoyan (0,598), realizar un trabajo bien
hecho (0,536) y realizar un trabajo útil (0,525). Los indicadores relacionados con la intensidad
y la autonomía son los que más información aportan al índice de calidad intrínseca. Los
indicadores relacionados con la intensidad física son los que menos información aportan.
Para comprobar la fiabilidad interna de las escalas utilizadas para construir el índice,
hemos aplicado el estadístico Alpha de Cronbach. La tabla 4 muestra los resultados de
los ítems para cada dimensión. Las puntuaciones presentan una fiabilidad aceptable (Jisu,
Delorme y Reid, 2006)5.
Tabla 4. Fiabilidad de escala de las dimensiones del Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Alpha
| Dimensiones |
Ítems |
Alpha de Cronbach |
| Interacción |
4 |
0,67 |
| Autonomía |
3 |
0,76 |
| Intensidad |
4 |
0,69 |
| Sentido |
2 |
0,73 |
| Total |
13 |
0,71 |
Fuente: Elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
El siguiente análisis que hemos realizado tiene como objetivo validar la consistencia
interna del modelo de medición. Para ello, hemos realizado un análisis factorial
confirmatorio (AFC a partir de ahora) ya que la literatura especializada considera que es la
técnica más apropiada para validar y confirmar este tipo de modelos (Bericat, 2014, 2018;
Cea D´Ancona, 2002; Escobar, 2011). Los coeficientes estandarizados de regresión fueron
estadísticamente significativos y las cargas factoriales obtuvieron valores superiores a 0,6
con lo cual puede señalarse que todos los indicadores saturan satisfactoriamente con sus
respectivas variables latentes. La covarianza entre los factores no fue superior a 0,85 y por
tanto no presentó problemas de colinealidad, lo que supone además una evidencia de su validez discriminante (Escobedo Portillo, Hernández Gómez, Estebané Ortega y Martínez
Moreno, 2016)6.
En lo que se refiere al ajuste del modelo, los diversos índices de ajuste resultaron
aceptables, por lo que se puede afirmar que el modelo propuesto acerca de la estructura
factorial de la escala es sustentable. La Tabla 5 presenta los resultados de los test más
utilizados para valorar la bondad de ajuste de los modelos.
Tabla 5. Índice de Calidad Intrínseca del Trabajo. Análisis factorial confirmatorio. Parámetros de
bondad de ajuste del modelo.
| P |
GFI |
AGFI |
PNFI |
NFI |
TLI |
RMSEA (IC 90%) |
| <0,001 |
0,936 |
0,902 |
0,666 |
0,901 |
0,843 |
0,084 (0,083 - 0,086) |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
Segundo paso. Validación de las lógicas laborales
Nuestra segunda estrategia consiste en validar las lógicas laborales. Para ello, como
hemos señalado más arriba, hemos agrupado un conjunto de nueve variables capaces de
discriminar entre la naturaleza industrial y post-industrial del trabajo.
Recordamos que lo que intentamos conseguir es una clasificación por grupos en función
de las variables introducidas. Hemos comenzado nuestro análisis partiendo de una sola
clase. Si no existiesen diferencias entre las variables introducidas sólo existiría una clase
latente representada en un solo grupo. Dejaremos de ampliar las clases latentes una vez
que el aumento de una clase latente no aporte una mejora de ningún ajuste estadístico. La
Tabla 6 presenta los resultados del análisis de clases latentes.
Tabla 6. Resultado del análisis de clases latentes.
| Número de clases latentes |
BIC |
AIC |
Grados de libertad |
| 1 clase |
23231.73 |
23179.23 |
9 |
| 2 clases |
22643.56 |
22532.45 |
19 |
| 3 clases |
22477.98 |
22308.34 |
29 |
| 4 clases |
22425.45 |
22197.96 |
39 |
|
| 5 clases |
22415.19 |
22.129.36 |
49 |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
Como se puede apreciar en la Tabla 6, el ajuste comienza a mejorar a medida que un
mayor número de variables latentes son introducidas. Sin embargo, a partir de la clase
latente número cinco, las diferencias dejan de ser significativas. Esto significa que cinco
clases latentes son las adecuadas.
El primer grupo está representado por el 16% de los individuos de nuestra muestra.
Estos individuos se caracterizan por ser mayormente mujeres (68%) con educación básica (91%), que no supervisan (94%) ni son muy supervisadas (60%), que tienen media jornada
(90%) y empleos temporales (60%). Trabajan para el sector privado (90%) y para pequeñas
empresas (78%). Este primer grupo está formado, principalmente, por aquellos individuos
que trabajan en el sector servicios en ocupaciones semi-cualificadas (21%) o no cualificadas
(33%). En líneas generales, esta clase latente agrupa principalmente al sector de servicio
con baja cualificación.
El segundo grupo está formado por el 25% de nuestra muestra. Estos trabajadores
trabajan para grandes empresas (70%), poseen jornada laboral completa (85%), contrato
indefinido (65%), son supervisados (90%) y no supervisan (90%). Su formación es básica
(93%) y son ligeramente más hombres que mujeres (51%). El segundo grupo se forma
también con empleados de servicio pero lo que es más interesante para nuestro análisis
es que está formado por trabajadores manuales semi-cualificados (15%) o no cualificados
(14%). También, está constituido por administrativos (11%). Este segmento se compone
fundamentalmente de trabajadores industriales con baja cualificación.
El tercer grupo está compuesto sólo por un 10% de nuestros integrantes. Son
trabajadores con un nivel de estudios que supera la educación obligatoria (63%), tienen
jornada completa (95%), contrato indefinido (95%) y trabajan también en grandes
burocracias públicas (88%). No son supervisados (38%) y en gran parte supervisan (67%).
Son hombres en un 70% y en un 25% obtienen prestaciones adicionales. Este tercer grupo
lo constituyen directivos (7%), profesionales (24%) y pequeña burguesía (8%).
El cuarto grupo lo constituyen el 14% del total. Son principalmente trabajadores del
sector público (95%). No son supervisados (90%) y tienen jornada completa (89%). Están
sujetos a un tipo de contrato indefinido (85%) y un 40% tiene educación post-obligatoria.
Un 58% son mujeres. Están representados principalmente por profesionales (38%) y
administrativos (18%).
Por último, el quinto grupo está formado por un 34% del total, siendo así el grupo
mayoritario. Su perfil se compone de aquellos que trabajan en sector privado (100%), no
son supervisados (100%) y poseen educación post-obligatoria (8%). Son 58% hombres y el
65% trabajan en pequeños establecimientos. Este grupo se corresponde principalmente
con los pequeños empresarios (40%). La Tabla 7 resume la información respecto a las
lógicas de empleo resultantes.
Tabla 7. Características de las lógicas de empleo resultantes
|
Factor latente
|
| Características |
Bajo Postindustrial |
Bajo
Industrial |
Mixto |
Profesional |
Independiente |
| Ocupación |
Servicio
cualificado
Service no
cualificado. |
Manual
cualificado
Manual no
cualificado |
Directivos y
profesionales |
Profesionales |
Autónomos,
pequeña b. |
| Tamaño
empresa |
Pequeño |
Grande |
Grande |
Grande |
Pequeño |
| Supervisa |
No |
No |
Sí |
No |
No |
| Activo |
No postobligatoria |
No postobligatoria |
Sí postobligatoria |
Sí postobligatoria |
No postobligatoria |
| Jornada |
Parcial |
Completa |
Completa |
Completa |
Completa |
| Contrato |
Temporal |
Indefinido |
Indefinido |
Indefinido |
Indefinido |
| Género |
Mujer
(68%) |
Hombre y
mujer |
Hombre (70%) |
Mujer (58%) y
hombre |
Hombre (58%) y
mujer |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
Tercer paso. Análisis de regresión lineal múltiple
A continuación, se exponen los resultados del análisis de regresión lineal múltiple. Dada
la cantidad de variables contenidas tanto en el índice como en los factores latentes7, este
análisis sólo introduce como variable de control la edad. El sexo no se ha incorporado ya
que está contenido en el análisis de clases latentes, su inclusión crearía problemas graves
de endogeneidad. En la Tabla 8 se exponen los resultados del índice por cada lógica laboral.
Como se aprecia con respecto a nuestra categoría de referencia correspondiente a la lógica
bajo post-industrial, todas las subsiguientes lógicas han resultado ser significativas. En
relación a la dirección del coeficiente, los trabajadores ubicados en la lógica bajo industrial
presentan una menor calidad intrínseca. En cambio, el resto de las lógicas disfrutan de una
mayor calidad. Esto está en sintonía con la primera de nuestras hipótesis, que predecía
una mayor calidad de los trabajos relacionados con la lógica post-industrial. No obstante,
no se encuentran esta misma división a medida que las lógicas de empleo contemplan
profesiones de mayor cualificación. La puntuación con mayor calidad intrínseca se
encuentra en la lógica mixta de alta cualificación, formada en su mayor parte por directivos y altos profesionales. En segundo lugar, se encuentra la lógica profesional y, en tercer
lugar, la lógica independiente, formada mayoritariamente por pequeños empresarios y
autónomos. Hay que señalar que entre estos tres últimos grupos las diferencias no son
estadísticamente significativas.
Tabla 8. Resultados del análisis de regresión múltiple
| Lógicas laborales |
ICIT |
| Lógica Baja Post-Industrial |
Cat. Referencia |
|
-0.103** |
| Lógica Baja Industrial |
(-2.89) |
| Lógica Mixta |
0.182*** |
|
(4.31) |
| Lógica Profesional |
0.155*** |
|
(3.97) |
| Lógica Independiente |
0.120** |
|
(3.22) |
| Edad |
0.000104 |
|
(0.41) |
| cons |
-0.0937** |
|
(-2.99) |
| N |
2138 |
| * p<0.05, ** |
p<0.01, *** p<0. |
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
Para conocer cuál es el efecto de los diferentes grupos que forman las lógicas laborales
sobre la calidad intrínseca del trabajo hemos realizado también un análisis de los efectos
marginales.
Los resultados del gráfico muestran que todas las lógicas de empleo resultan
significativas respecto a la calidad intrínseca del trabajo y que ésta aumenta con el
incremento de la edad de los trabajadores, lo que estaría en la linea de investigaciones
que muestran una mayor precariedad laboral para el colectivo de trabajadores jóvenes
(López Calle, 2019; Muñoz-Comet y Martínez-Pastor, 2017).
Los trabajadores que se ubican en la lógica mixta son los que mayor puntuación han
obtenido en el índice de calidad intrínseca, seguidos de los trabajadores ubicados en
la lógica profesional. Las lógicas de empleo vinculadas a una mayor cualificación, o con
mayor peso de los activos específicos, son las que en nuestro modelo disfrutan de mayores
beneficios intrínsecos en el desarrollo de la actividad laboral. Le sigue muy de cerca la lógica
independiente, formada en su mayoría por trabajadores autónomos y pequeña burguesía,
aunque a edades tempranas se sitúa por debajo de la media, la calidad intrínseca aumenta
conforme se alcanza una edad de mayor madurez laboral. Para finalizar, las lógicas bajo
post-industrial y bajo industrial se sitúan por debajo de la media de calidad intrínseca del
trabajo, siendo esta última la que peor calidad intrínseca presenta de todas las lógicas
laborales.
Figura 1. Efectos marginales del análisis de regresión lineal
Fuente: elaboración propia con datos de la EWCS (2015)
