En la actualidad, gran parte del denominado trabajo del conocimiento puede
ser desarrollado en cualquier lugar y momento gracias a la difusión en el uso de las nuevas
tecnologías. El menor coste de estas, el relativamente fácil acceso a una conexión a
internet de alta velocidad y la omnipresencia de dispositivos móviles, tales como
ordenadores portátiles o teléfonos inteligentes, permiten que el trabajador pueda estar
conectado con su empresa siempre que sea necesario (Boell et al., 2016;
Messenger y Gschwind, 2016), lo que de hecho habilita la realización de
la actividad laboral incluso desde el propio domicilio. A finales de los noventa, con el
advenimiento de la denominada era de la información, incluso se había creado la expectativa
de que el teletrabajo se convertiría en una práctica laboral habitual. La realidad es que su
implantación fue, a lo largo de las dos primeras décadas del siglo XXI, más lenta de lo
previsto, observándose además una mayor penetración a nivel urbano frente a las zonas
rurales, contradiciendo las perspectivas iniciales (Boell et al., 2016;
Vuhelmson y Thulin, 2016).
Sin embargo, la pandemia de la COVID-19 ha supuesto un punto de inflexión
en este ámbito, ante las políticas de aislamiento y eliminación de las relaciones sociales
presenciales derivadas del confinamiento (Hodder, 2020). A nivel laboral,
y de forma abrupta, numerosos empleados tuvieron que adoptar la modalidad de teletrabajo
realizando sus funciones desde el hogar siempre que su profesión se lo permitiera -no
pudiendo ser posible en aquellas ligadas a una presencialidad obligatoria (tales como
aquellas relacionadas con el comercio, la logística o la construcción) - haciendo además muy
presente la brecha digital existente entre clases sociales, niveles educativos y
localización rural o urbana (Martínez Quintana, 2022; Schulze et al., 2023). De esta forma, se produjo una rápida transición
en la cual, en muchos de los casos, debido al fuerte impacto de la crisis sanitaria y su
rápida propagación, no hubo tiempo de abordar su preparación a nivel laboral (Lundqvist et al., 2022). Esta circunstancia condujo a una situación
donde, si previamente el teletrabajo se mostraba como una opción disponible para el
trabajador, con la pandemia se volvió un elemento imprescindible y obligatorio para que las
empresas pudieran seguir desarrollando su actividad (Martínez Quintana,
2022). Tras el fin del confinamiento, las organizaciones han debido enfrentarse a
una transición hacia una normalización de la actividad. Este cambio ha sido lento y
complejo, y en donde muchas empresas y organizaciones han seguido manteniendo situaciones
específicas de teletrabajo (INSST, 2021).
En este contexto de regreso a la normalidad y tras más de tres años desde
la detección y primer impacto de la crisis sanitaria provocada por el virus SARS-CoV-2, el
objetivo de este trabajo es analizar la situación laboral de aquellos empleados que, bien
por voluntad propia o bien por decisión de sus organizaciones, prestan parte o la totalidad
de su actividad laboral fuera del espacio de su empresa. En concreto, nos hemos centrado en
conocer sus percepciones y discursos sobre las características, las implicaciones y los
cambios producidos en su forma de trabajar en la actualidad (tales como la adaptación de los
horarios laborales al trabajar desde el hogar o la forma de combinación con los
requerimientos personales y familiares). Adicionalmente, hemos examinado la adaptación de
sus espacios de trabajo a una situación post-pandémica y su valoración personal tanto del
teletrabajo como de ese posible regreso a la oficina (incluyendo tanto la preferencia por
uno u otro modelo, las implicaciones en la productividad, la sensación de aislamiento o el
impacto que estos cambios puedan implicar en su carrera profesional). Para ello, se
realizaron una serie de entrevistas cualitativas a empleados de diversos sectores vinculados
de alguna forma u otra con el sector de la economía del conocimiento. Esta investigación
puede ayudar a aportar información relevante acerca de dinámicas laborales contemporáneas y
de cambios relevantes en las culturas organizacionales. El texto estará dividido en cuatro
secciones: la primera de dedicará a explorar a realizar un recorrido histórico y sociológico
por el concepto de teletrabajo para, en la segunda, exponer los objetivos y metodología de
la investigación. La tercera parte estará dedicada a la presentación de los resultados del
análisis, dedicándose la última sección a un apartado de conclusiones.
El teletrabajo: de tímidas experiencias a una explosión por la pandemia
Como se señaló en la introducción, la popularización en la década de los
noventa del siglo pasado de internet supuso el despegue de la denominada entonces “nueva
economía”, donde las nuevas tecnologías de la información y las comunicaciones se convierten
en mediadoras fundamentales de la actividad empresarial y laboral, permitiendo
transformaciones radicales en las formas de diseñar el flujo de trabajo y variar la relación
espacial y temporal del mismo (Castells, 2016; Sennett,
2006). La posibilidad de trabajar conectado desde un dispositivo informático a la
red de redes abre nuevas posibilidades, entre ellas la de poder desligar al empleado del
espacio físico de la oficina (Gurstein, 2001), permitiendo trabajar desde
el domicilio (sea este el habitual u estimulando nuevas movilidades de los denominados
“nómadas digitales”: ver Simola, 2022; Bonneau, Aroles y
Estagnasié, 2023).
Más allá de definiciones más o menos concretas establecidas a lo largo de
los últimos años, el teletrabajo no sería un oficio ni una profesión, sino una forma de
organización del trabajo que incluye tres elementos principales: la situación física donde
se desarrolla -que debe situarse parcial o totalmente independiente de la localización del
empleado-, el uso de tecnología -fundamentalmente ordenadores personales, correo electrónico
y teléfono- y una forma específica de organización y de comunicación con la empresa. Dentro
de este esquema es relevante la existencia de una masa crítica de trabajadores que formen el
ambiente necesario para que esta modalidad sea aceptable y la cual afecta incluso a aquellos
empleados que se mantienen en la oficina (Baruch, 2000; Golden, 2007).
El teletrabajo, pese a las posibilidades técnicas existentes, no se
extendió durante las dos primeras décadas del siglo XXI tanto como se esperaba (Scott et al., 2012; Messenger, 2019). Si para su
emergencia son necesarias ciertas precondiciones socioeconómicas y tecnológicas (Gurstein, 2001), la dilatación en el tiempo de implantación se debe
principalmente a su dependencia tecnológica (no siendo accesible de forma generalizada o
mostrando una lenta evolución) y la desconfianza empresarial derivada de la dificultad de
control sobre el trabajador (Lenguita, 2009). No obstante, desde la
década de los noventa existió un incremento paulatino de su utilización en ciertos países. A
nivel de la Unión Europea, el porcentaje de empleados que utilizaba el trabajo a distancia
en el año 2019 se situaba ya en torno al 17% (Eurofound y Organización
Internacional del Trabajo, 2019). En nuestro país se presentaban cifras muy por
debajo de otros países del centro o norte de Europa, probablemente por las características
del tejido socioeconómico y por la presencia de una cultura del presentismo muy arraigada
(García Calavia, 2020; Martínez Quintana, 2022): de
este modo, en el año 2017 el teletrabajo aplicaría al 4,7% de los trabajadores (cerca de
1.430.000 empleados) manteniéndose en esas cifras en los años posteriores (Belzunegui y Erro, 2020).
La llegada de la pandemia en el año 2020 alteró profundamente numerosas
dimensiones de la vida humana, tanto a nivel personal como colectivo. Durante los meses de
confinamiento obligatorio, el teletrabajo surgió como una opción adecuada para garantizar la
continuidad de la actividad económica y evitar los contagios, transformándose rápidamente un
buen número de trabajadores en teletrabajadores -en especial científicos e intelectuales,
directores, gerentes y profesionales, personal de apoyo administrativo y técnicos de nivel
medio-. En nuestro país su uso representaba un 30% de los trabajadores y un 37% del conjunto
de la UE (Erro y Belzunegui, 2022; Salido, 2021), y
siendo más acusado el incremento entre los países del sur y de Europa Central debido al
escaso uso previo en estas zonas de Europa (Predotova y Vargas, 2021).
Con posterioridad, estos porcentajes se reducirán debido, principalmente, a la existencia de
empresas que ya no habilitan el uso de esta modalidad de trabajo o bien a trabajadores que,
estando disponible esta opción, deciden acudir al centro de trabajo (INE,
2022b). Con el fin de contextualizar el objeto de estudio, diremos que en nuestro
país y a finales del año 2022, el 48% de las empresas permiten el teletrabajo dentro del
sector servicios (INE, 2022a), realizándolo un 14% de los empleados
(cerca de los 3,3 millones de personas). De estos, el 8% desarrolla todas las jornadas desde
casa y el 6% restante lo han realizado de forma parcial (INE, 2022b).
¿Qué tipo de empleados teletrabajan? Generalmente, aquellos empleados que
poseen un mayor nivel de estudios, detentan una mayor cualificación, cuentan con contrato
indefinido o tienen mayores ingresos mensuales (Eurofound y Organización
Internacional del Trabajo, 2019; INE, 2022b; Welz
y Wolf, 2010) así como aquellos individuos más excluidos de la economía del
conocimiento (trabajadores de mayor edad o residentes de áreas rurales). Por franjas de
edad, aquellas más proclives a esta modalidad serían las personas entre 35 y 44 años al ser
el grupo en el cual es más frecuente el cuidado de dependientes y menores (Martínez Quintana, 2022). A nivel de empresa, el teletrabajo es más
prevalente en los sectores tecnológicos, científicos, inmobiliarios y financieros y en
organizaciones de gran tamaño (Belzunegui y Erro, 2020; Eurofound, 2020; INE, 2022a). En contraste, se pueden
encontrar porcentajes relativamente bajos de teletrabajadores en empleos caracterizados
tanto por la necesidad de la presencia física en dependencias del empleador, como por un
reducido uso de tecnologías de la información o la existencia de una baja autonomía (Eurofound y Organización Internacional del Trabajo, 2019).
Respecto a los aspectos positivos destacados en los estudios realizados,
se señala la reducción de los tiempos de desplazamiento casa-trabajo-casa, así como el
ahorro de los inconvenientes asociados. Estas transformaciones redundan en una mayor
disponibilidad de tiempo y mejor conciliación de vida personal y laboral, así como un mayor
desarrollo de actividades creativas o que requieren concentración derivado de una
disminución del contacto físico con los compañeros y supervisores (Boell et
al., 2016; Eurofound y Organización Internacional del Trabajo,
2019). Adicionalmente, se produce una mejora en las relaciones familiares y la
calidad de vida (Baruch, 2000). Respecto a las características negativas,
los empleados que trabajan bajo esta modalidad tienden a trabajar más horas y con una mayor
intensidad, pudiendo generar una mayor sensación de estrés (Eurofound y
Organización Internacional del Trabajo, 2019; Predotova y Vargas,
2021). Para Felstead y Henseke (2017) , este esfuerzo extra está
relacionado con una compensación realizada por el empleado debido a la posibilidad de
trabajar dónde y cuándo quiera que le ofrece el teletrabajo. Por su parte, en los estudios
nacionales recogidos por Eurofound y la Organización Internacional del
Trabajo (2019), la extensión de la jornada laboral se origina por una mayor
disponibilidad del empleado para realizar determinadas tareas -tales como la recepción y
gestión de correos electrónicos o atender las llamadas de clientes o superiores- y la
conversión del tiempo de desplazamiento en tiempo efectivo de trabajo, siendo de esta forma
los horarios mucho más porosos y alterando los horarios establecidos previamente en la
oficina.
Esta intensificación de las horas trabajadas provoca un desdibujamiento de
los límites entre el trabajo y la vida personal y una mayor interferencia entre estos dos
mundos, afectando a las relaciones personales y surgiendo conflictos en el ámbito familiar
(Crosbie y Moore, 2004; Predotova y Vargas, 2021) en
especial si existe un cuidado de niños pequeños. Otro de los rasgos negativos expresados por
los trabajadores que hacen uso de esta modalidad es la aparición de una sensación de
aislamiento profesional -entendido como un estado de ánimo o una creencia en la cual uno no
está en contacto con los otros en el lugar de trabajo percibiendo que no recibe un adecuado
soporte (Lundqvist et al., 2022)-. Esta situación puede afectar a la
confianza existente en sus propias habilidades y conocimientos e impactar negativamente en
su rendimiento laboral (Golden et al., 2008). Adicionalmente, en el caso
de realizar totalmente su trabajo desde el hogar, este hecho podría estancar su carrera
profesional debido a menor integración, interacción e influencia sobre el resto de
compañeros (Baruch, 2000). De esta forma, pareciera que los hallazgos de
la literatura acerca del efecto del teletrabajo sobre los empleados son paradójicos: serían
favorables en el balance entre trabajo y vida privada, facilitando su coordinación e
integración, si bien puede provocar un mayor conflicto y estrés en las relaciones
familiares, un incremento de su jornada laboral o la generación de soledad.
Desde un punto de vista de la empresa, el teletrabajo aportaría una
productividad mayor de los empleados debido a la reducción en el número de interferencias
por parte de los compañeros y de los ruidos ambientales de la oficina, así como una
conversión del tiempo ahorrado en los desplazamientos en un mayor tiempo productivo (Boell et al., 2016). Adicionalmente, se posibilita la atracción de
empleados cualificados para los cuales el teletrabajo es un aspecto relevante en la relación
laboral (Predotova y Vargas, 2021), y el acceso a contratar trabajadores
con problemas de movilidad (Berube y Swanson, 2005). Finalmente, se asocia
a un ahorro de espacio y de los costes asociados, un menor absentismo y la proyección de una
imagen de espacio y organización flexible (Baruch, 2000). Por otro lado,
el ofrecer una mayor conciliación vida privada-vida pública, redunda en mayor motivación y
menos rotación del personal, así como una ventaja frente a diversos desastres (tales como
terremotos o gripe aviar) permitiendo la continuidad de las operaciones de la organización
(Eurofound y Organización Internacional del Trabajo, 2019). Por último,
desde un punto de vista de la sociedad, se apela a cómo el teletrabajo reduce el uso del
transporte físico y la energía asociada, lo que supone una disminución de la contaminación,
del consumo de gasolina o de la ocurrencia de accidentes; se ofrece una oportunidad de
implantar empleo de calidad en regiones remotas (Berube y Swanson, 2005:
Vilhelmson y Thulin, 2016); supone un incremento de posibilidades para el
acceso a un trabajo por parte de determinados colectivos con dificultades para su
integración a nivel laboral (tales como familias monoparentales con niños pequeños a cargo o
individuos incapacitados) (Baruch, 2000).
Objetivos y metodología
El objetivo de esta investigación, y su interés, es ofrecer una visión del
teletrabajo desde la perspectiva de los empleados, una vez han pasado unos años desde el
fuerte incremento que sufrió debido al efecto de la pandemia sanitaria (García Calavia et al., 2020). La pregunta de investigación es
fundamentalmente la siguiente: ¿Cómo valoran el teletrabajo los empleados una vez que se ha
producido una normalización de la actividad tras la pandemia? Para tratar de responder a
esta pregunta, hemos seguido una metodología cualitativa basada en la realización de
entrevistas semiestructuradas con informantes sobre un tema de investigación preestablecido
como es el teletrabajo y buscando analizar las experiencias personales sobre este objeto de
estudio. De esta forma, durante el otoño de 2023 se realizaron 16 entrevistas a trabajadores
a partir de una contactación estilo “bola de nieve” por parte de los investigadores. Las
entrevistas se realizaron en la Comunidad de Madrid y fueron realizadas tanto virtualmente
(9 entrevistados) como de forma presencial (7 casos), con el detalle que se muestra a
continuación. Es preciso señalar que debido a las características de la contactación y a los
sectores analizados, donde la presencia masculina suele ser mayoritaria, fueron
entrevistados más hombres que mujeres, no siendo por ello posible abordar de forma más
detallada las desigualdades de género propias del teletrabajo que ha señalado literatura
reciente (ver por ejemplo Moreno Colom et al., 2023a y 2023b). Sí consideramos en todo caso que esta investigación puede
aportar hallazgos relevantes en otros aspectos del teletrabajo vinculados a la organización
del mismo y su encaje en las nuevas culturas organizacionales.
Con el fin de establecer una “estrategia consciente” (Alonso, 1998) llevamos a cabo la elaboración de un guion como guía que
nos orientara hacia aquello que queríamos analizar, transformando las cuestiones de
investigación en asuntos de conversación (Valles, 2014). Todas las
entrevistas fueron grabadas, realizando una escucha atenta de las conversaciones y
codificando los mensajes existentes en una serie de categorías, tales como la forma en la
cual se ha producido la transición hacia este modelo de teletrabajo y los cambios producidos
en ese momento (la existencia de modificaciones contractuales o de subvenciones por parte de
la organización), la organización del trabajo bajo esta nueva modalidad (los horarios
aplicados, la existencia de un espacio separado para trabajar o la combinación de
requerimientos laborales con la realización de tareas domésticas) o la evaluación global del
teletrabajo y sus implicaciones (preferencia por un modelo presencial o virtual, la
productividad percibida, la sensación de aislamiento o cómo su carrera profesional puede
verse afectada por este cambio). El proceso posterior de análisis e interpretación de los
discursos siguió la línea marcada por los trabajos de la Escuela Cualitativa de Madrid (Alonso, 1998 y 2016; Conde, 2009).
Tabla 1
Relación de entrevistados
| Entrevistado
1
|
Edad |
Sector |
Estudios
finalizados |
Días de
teletrabajo por semana |
| 1(H) |
37 |
Construcción
|
Ingeniería
|
4 |
| 2(H) |
36 |
Sanitario |
Licenciatura
|
3 |
| 3(H) |
45 |
Automóvil |
Diplomatura
|
2 |
| 4(H) |
45 |
Arte y cultura
|
Ingeniería
|
2 |
| 5(M) |
46 |
Arte y cultura
|
Diplomatura
|
2 |
| 6(M) |
45 |
Sanitario |
Formación
profesional |
1 |
| 7(H) |
45 |
Publicidad
|
COU |
4 |
| 8(H) |
59 |
Arte y cultura
|
Máster |
2 |
| 9(H) |
45 |
Telecomunicaciones |
Licenciatura
|
5 |
| 10(H) |
37 |
Abogacía |
Diplomatura
|
3 |
| 11(H) |
38 |
Seguros |
Máster |
2 |
| 12(H) |
45 |
Financiero
|
Licenciatura
|
3 |
| 13(H) |
44 |
Telecomunicaciones |
Ingeniería
|
5 |
| 14(H) |
47 |
Telecomunicaciones |
Formación
profesional |
3 |
| 15(H) |
62 |
Telecomunicaciones |
Ingeniería
|
5 |
| 16(H) |
59 |
Telecomunicaciones |
Ingeniería
|
5 |
De esta forma, este estudio se centra en un perfil determinado de
trabajadores que ejecutan sus funciones dentro de sectores altamente tecnologizados -no
pudiendo considerar a todos los teletrabajadores como un grupo homogéneo (Gurstein, 2001)- que realicen “teletrabajo regular desde casa” (Eurofound y Organización Internacional del Trabajo, 2019, p.7) haciendo
un uso habitual de las TIC (Tecnologías de la Información y Comunicación) y trabajando al
menos varias veces al mes desde su hogar. Cabe señalar que, si bien alguno de los
entrevistados mantenía antes de la pandemia alguna práctica de teletrabajo (habitualmente,
un día a la semana en el que podían trabajar desde casa), fue a partir del confinamiento
cuando la posibilidad de trabajar desde el hogar fue introducida de forma masiva dentro de
la compañía y aplicada a la práctica totalidad de los empleados, lo que condujo a introducir
cambios sustanciales a nivel de organización que son el objetivo de estudio de esta
investigación.
Discursos y percepciones sobre el teletrabajo en un contexto de vuelta a
la normalidad
En este apartado presentamos los principales discursos y percepciones
sociales que han emergido a partir de las entrevistas realizadas y que hemos agrupado bajo
tres epígrafes: en primer lugar, cómo es la organización diaria del teletrabajo y su
preferencia por un modelo que podríamos denominar como “híbrido”; en segundo, la percepción
de la productividad por parte de los entrevistados y, por último, la visión general sobre
esta modalidad de trabajo.
Organización del teletrabajo
En líneas generales, los entrevistados indican que la modalidad de
teletrabajo es ofrecida a todos los trabajadores de la empresa, independientemente del
cargo o la posición que mantengan, y existiendo libertad en el establecimiento de los
días concretos de la semana en los que acudir a la oficina. Únicamente, en aquellas
posiciones con algún tipo de responsabilidad o, en algún caso, por decisión de su
superior, se establece un día fijo para asistir a las instalaciones (principalmente con
el fin de realizar reuniones presenciales). Como afirma un entrevistado, “los que somos
un poco responsables vamos todos los miércoles para coincidir con la mánager, pues yo
qué sé, por hacer reuniones o por tal y ahí sí que coincidimos todos el miércoles,
quedamos un día a la semana y ahí coincidimos todos” (E3). Respecto a la modalidad de
teletrabajo deseada, los entrevistados, en líneas generales, manifiestan una preferencia
por una variedad que podemos calificar como “híbrida” alternando, durante la semana
laboral, la presencia en la oficina con el trabajo desde casa, en línea con otros
estudios realizados sobre la materia (Baruch, 2000):
“Este formato híbrido es
lo que ahora mismo... De hecho, es lo único que...el único formato que yo
cogería...100% remoto, no lo quiero, 100% presencial, no lo quiero” (E2).
Como segunda opción, se preferiría realizar todos los días de
teletrabajo desde el hogar y, por último, el volver presencialmente a la oficina de
forma tradicional. En todo caso, si bien los entrevistados se decantan por una mayor
presencia del trabajo a distancia, también manifiestan desear acudir a la oficina debido
a la importancia que suponen las relaciones sociales con sus iguales, “por ver a los
compañeros” (E1), “un poco de piña y de estar todos juntos” (E5), o desarrollar
determinadas tareas que entienden que son más sencillas de ejecutar cuando media el
contacto personal:
“hay cosas que se
discuten mejor cara a cara y en mi caso, con los planos delante y viéndolos todos
los dos, o los tres o los cinco que seamos a la vez y señalar uno con el dedo y
verlo todos y decir...a venga claro vale por eso lo dices” (E1).
“y bueno siempre que
estás en la oficina intercambias...siempre intercambias yo qué sé conocimiento de
proyectos (...) o tengo esta duda, la comunicación es más directa” (E15).
En este sentido, se observa la importancia que tendría la interacción
física que facilita el intercambio de información, tanto para recibir comentarios por el
trabajo (feedback) como para compartir documentos y discutirlos (al igual que se
indica en Boell et al., 2016 o Martínez Quintana,
2022). A este respecto, cabe señalar cómo algunos de los entrevistados, en
especial aquellos que realizan bajo teletrabajo todas las jornadas y sin acudir, por lo
tanto, a la oficina han notado cierta sensación de aislamiento:
“yo lo que echo en falta
es estar en el trabajo por los compañeros del trabajo y estar en la máquina de café
comentar el partido de fútbol los lunes y cosas de estas, yo he perdido el contacto”
(E15).
“dos días oficina tres
días casa es perfecto porque no te da esta sensación de aislamiento, pero en otros
trabajos previos he estado 100% remoto y de hecho sí, me ha afectado un poco
psicológicamente” (E2).
La forma de aminorar esa soledad consiste en acudir algunos días a las
instalaciones, lo que les haría sentirse incluidos en la actividad cotidiana de la
compañía. Los empleados desarrollan adicionalmente diversas estrategias, como la
formación de redes de apoyo con colegas -hecho que también eran utilizadas durante la
pandemia (Lundqvist et al., 2022) -: como señala un entrevistado,
“nosotros solemos hacer una reunión diaria para ponernos al día, para ver cómo está y
contar en qué está trabajando cada uno que podría ser el sustituto de la charla de café”
(E7). De esta forma, los empleados utilizan las reuniones a distancia (mediante las
herramientas de software instaladas en sus ordenadores) como sustitutivo de los
contactos personales mantenidos en la oficina, y tratando aspectos personales no
relacionados con las tareas a realizar en su día a día:
“intentamos que al
principio que cuando son charlas de estas para hablar entre nosotros intentamos que
sean de nuestras cosas de... pues mira me voy a comprar este móvil, a pues cuál me
recomiendas o esta tarde voy a cenar a no sé dónde, intentamos que sea así”. (E13).
“Tenemos una reunión
semanal con todo, con todos los del grupo y entonces ahí hablamos de temas diversos
laborales claro, dentro de lo que ha pasado el fin de semana, de lo que vamos a
hacer” (E15).
También se interrogó a los entrevistados sobre qué tareas preferían
ejecutar en casa frente a aquellas que se prefieren reservar para la oficina. En el
primero de los casos, cuando se teletrabaja se priman aquellas actividades que requieren
de cierta concentración y silencio, desde lectura de densos informes a actividades de
reflexión. De este modo evitan las molestias y distracciones que ocurren cuando acuden a
la empresa. Si bien estas distracciones pueden darse también cuando están trabajando en
casa, es más complicado o existen barreras que los empleados crean para preservar su
concentración:
“Hay veces que cosas
nuevas o cosas que no entiendo que prefiero hacerlas en casa porque me concentro
más, porque yo a lo mejor estoy en la oficina y como estoy con mis compañeros y uno
habla una cosa, no me suelo concentrar porque a lo mejor alguno hace un chiste”
(E14).
“En casa estás tú mismo,
te pones en no disponible en el Teams y ahí ya sí que tengo silencio durante tres
horas seguidas” (E2).
Por su parte, para la oficina se reservan aquellas actividades que
requieren una comunicación con sus colegas y que estiman se realizan mejor de una forma
presencial. Se trata principalmente de la realización de reuniones de trabajo en los que
se discuten asuntos profesionales y donde la comunicación es más fácil y fluida. Como
señala un entrevistado, “haciéndolo presencialmente se hace en menos tiempo y mejor, y
todos nos enteramos más” (E1), percibiendo ciertas barreras en la comunicación cuando se
utilizan herramientas ofimáticas. Para la mayoría de los entrevistados, existen
limitaciones en la comunicación a distancia frente a la personal, la cual es capaz de
suministrar mucha más información:
“Hay ciertas cosas con
el equipo que prefiero verlas cara a cara, en persona (...) parece que al final ves
mejor la reacción de la gente porque al final cuándo son tus equipos importa también
mucho no solamente la relación laboral sino también la relación personal y cómo
reaccionan ante ciertas cosas, ante pues ciertas normas o cambios o tal y eso se ve
mejor en persona” (E5).
“Yo a lo mejor por Teams
me callo más cosas fíjate y a lo mejor presencial pues las suelto (...) creo que se
sacan más conclusiones (...) a lo mejor ves la cara de una y dices ¿por qué estás
poniendo esta cara, te extraña que salga esto?” (E6).
Adicionalmente, se prefiere acudir a las instalaciones para coincidir
con los compañeros por la camaradería que existe, por la idea de que ello “genera
equipo” (E2), o por la presencia de equipamiento tecnológico para la ejecución de sus
funciones (pantallas más grandes, conexiones a internet más veloces, etc.). En algunos
de los casos, acudir a la oficina se visibiliza como un ejercicio de autodisciplina, un
modo de presión sobre uno mismo con el fin de lograr la consecución de una tarea en
ocasiones ingrata y que se saca adelante en parte por la presencia de sus compañeros,
nos recuerda tanto a la lógica relacional expuesta por Revilla y Tovar
(2011) en la cual el trabajador adapta su conducta a los requerimientos de sus
iguales, como a las estrategias de presión propias de la cultura del trabajo en equipo
(Sewell, 1998).
“sin embargo, si tengo
que hacer un informe con texto, escribir no sé 10 páginas 15 tal pues lo mismo lo
hago mejor en el trabajo (...) quizá por el ambiente” (E4)
Los distintos entrevistados han asegurado que el material necesario
para poder realizar el teletrabajo desde su hogar, en todos los casos, ha sido costeado
por la organización, siguiendo la exigencia de la regulación europea del año 2005 (Belzunegui y Erro, 2020; Larsen y Andersen, 2007)
bien proveyendo directamente del equipo necesario al trabajador-portátil, teléfono móvil
como mínimo, cuando no pantallas de ordenador, sillas, cascos, teclados, ratones o
reposapiés- o bien mediante la subvención para su compra “nos dieron pues el ordenador o
sea el portátil, la pantalla, el ratón, el teclado, un móvil sí nos dieron toda clase de
aparatos” (E6) en línea con lo recogido por el INE (2022a).
Adicionalmente, más de la mitad de los entrevistados (10 de 16 casos) reciben una
subvención destinada a sufragar los costes de esta actividad desde su hogar
-electricidad, calefacción o el uso de internet.
Productividad
A la pregunta de dónde sentían que eran más productivos a la hora de
realizar sus tareas, bien en la oficina o cuándo se encuentran desde su hogar
trabajando, la mayor parte de los entrevistados tiene la sensación de lograr realizar un
mayor número de tareas desde el domicilio. Como razón principal se encuentra el hecho de
existir un menor número de distracciones al teletrabajar (muchas de ellas derivadas de
las relaciones informales con los compañeros), las cuales reducen su concentración y
trabajo productivo:
“Cuando estás en la
oficina, también estás con los compañeros (...) nos llevábamos muy bien y había
mucho cachondeo (..) y a veces estás de cachondeo y no estás trabajando. Cuando
estás en casa, estás solo y cuando hay que trabajar, te pones a piñón y no hay nadie
que te moleste” (E9).
“Entre que vas a la
oficina, te hablan, te preguntan, tal no sé qué no sé cuánto pierdes el...es tiempo
muerto básicamente. En casa, como no hablas con nadie ¿de acuerdo? Esos 10 minutos,
20 minutos, media hora, ya se traduce en haber hecho cuatro expedientes, por
ejemplo, pues todos los días, a lo mejor un día no, todos los días que estés
teletrabajando eso se repercute” (E11).
De este modo, el teletrabajo se transforma en una herramienta por la
cual se logra un incremento de la intensificación del trabajo en un tiempo cada vez más
reducido, en línea con procesos característicos de la gestión contemporánea (Fernández Rodríguez, 2007; Pérez-Zapata et al.,
2017; Pinilla García y López Peláez, 2017). Una entrevistada
lo describe de forma muy gráfica:
“Tienes 20 minutos media
hora para tomarte un café y yo cojo, me voy con mis compañeras esos 20 minutos, me
voy al cafetín, me tomo mi sándwich, mi café, mi manzana, hablo con ellas y ya está
y aquí en cambio en casa el café me lo tomo en la mesa tecleando... entonces esos 20
minutos no los hago” (E6).
Por otro lado, y ligada con la productividad, está la cuestión del
horario laboral realizado bajo la modalidad del teletrabajo. En general, los
entrevistados afirman disponer de cierta flexibilidad tanto de entrada como de salida,
amoldándose en función de sus quehaceres diarios para poder cumplir con su jornada
laboral, aspecto ya se encontraba instaurado antes de la pandemia. El registro de las
horas trabajadas se realiza a través de una plataforma informática en la cual el
empleado anota el horario teórico realizado con el fin de cumplir la obligación legal
orientada a limitar la jornada laboral, así como la remuneración y cotización efectiva
de las horas trabajadas. No obstante, la realidad es algo más compleja. Existen
entrevistados que cumplen su jornada, tanto si están en la oficina como si se encuentran
teletrabajando, mientras que otros se sienten desbordados, independientemente del sitio
en el que se encuentren:
“Yo ficho, pero la
realidad es que ni el día que estoy presencial ni el día que estoy en teletrabajo se
respeta ese horario. Cuando voy presencial, voy ficho y cuándo me voy de allí ficho
salida, pero luego llego a casa, enciendo el ordenador, sigo cogiendo llamadas y eso
lo hago también el día que teletrabajo” (E5).
En general, lo que se percibe es un estiramiento de las jornadas
cuando el trabajo se realiza desde el hogar, bien sea por la facilidad de conectarse
antes, bien sea alargando la jornada a su final pareciendo, además, que no se da el
mismo sentido a trabajar desde casa (“cuesta menos” es algo repetido por los
entrevistados), lo que facilita que el trabajo colonice el tiempo personal:
“Al estar en casa es
como que se hace más...no es en plan quedarme en la oficina...bueno pues ya estoy en
mi casa sigo un poco más hasta que termine lo que tenga que hacer” (E9).
“Sí es verdad que hay
veces (...) me ha mandado un correo [su responsable] cuando pueda por favor mañana
me haces esto (...) y si lo puedo hacer, lo hago, pero vamos no lo cuento como hora
de trabajo...simplemente que lo hago” (E8).
Surge lo que podemos denominar “teledisponibilidad” (Lenguita, 2009), basada en un acuerdo, en muchos casos tácito, de
"estar disponible" para lo que el empleador desee, lo que fluctúa en función de la
demanda existente. Esto conduce a que las jornadas en el hogar tiendan a ser más largas
e intensas si las comparamos con aquellas desarrolladas en la oficina.
Evaluación global
A la hora de evaluar el teletrabajo de forma global, la percepción
general es que este es positivo: “todo el mundo quiere hoy teletrabajar” (E8). Esta
valoración global positiva del teletrabajo coincide con otros estudios realizados (INE, 2022b; Martínez Quintana, 2022). Cuando se
pregunta si la posibilidad de disponer de teletrabajo podría ser una condición en la
búsqueda de un nuevo empleo, aquí se observa un matiz generacional. En los casos de
entrevistados más jóvenes (en la treintena), la existencia de teletrabajo surge como un
requerimiento relevante, cuando no directamente como una exigencia, a la hora de buscar
un cambio de trabajo: como señala un entrevistado en esa franja de edad, “es un filtro
para buscar trabajo. Yo no quiero estar tan atado a una oficina” (E2, 36 años). En el
resto de entrevistados en los que ya se superaban los 45 años, si bien la opción del
teletrabajo era un elemento para considerar, la existencia de otros factores como el
salario o el interés del propio trabajo prevalecían sobre la preferencia por la
modalidad de trabajo a distancia:
“poniendo todo en una
balanza...si me ofrecen algo atractivo y no hay teletrabajo si es lo suficientemente
atractivo, lo puedo coger sin teletrabajo” (E9, 45 años).
Esta postura podría deberse al tiempo ya transcurrido de inserción en
una vida laboral más tradicional y, por lo tanto, presencial, aunque incluso en esos
casos hay un reconocimiento de las dificultades para adaptarse a la presencialidad:
“si yo lo buscase sí
intentaría ver que tuviese teletrabajo a no ser que la oferta a lo mejor es muy
golosa y me tienta mucho bueno, pero me costaría mucho adaptarme otra vez a ir todos
los días a la oficina no me quedaría otra porque así he estado toda la vida la
verdad, pero ahora sí me costaría mucho” (E13, 44 años).
A nivel personal, la primera de las razones que ofrecen para
justificar esta preferencia por el teletrabajo es la posibilidad de conciliar con la
vida personal y profesional, en especial ante la existencia de niños pequeños lo que
permite pasar más tiempo con ellos y realizar todas las tareas asociadas a su cuidado
(principalmente recogerles del centro educativo o atenderles en el caso de ponerse
enfermos). Esta posibilidad de poder hacerse cargo de demandas familiares urgentes (y
muchas veces imprevistas) posibilitada por el teletrabajo es un factor que reduce el
estrés en los empleados, permitiendo la conciliación y un mayor nivel de cercanía con la
familia y los seres queridos, objetivos asociados a un futuro deseable para la
postpandemia (Rodríguez Díaz, 2020). Así, la posibilidad de combinar
las obligaciones personales (no solo familiares sino también del cuidado del hogar) con
la realización de sus tareas laborales surge como una de las razones más apreciadas por
los teletrabajadores:
“ahora por ejemplo si una
de mis dos hijas se pone mala, se queda conmigo (...) no tenemos que ir a por ellas
al colegio o ya la movida de a ver quién las cuidada...o faltar al trabajo” (E9).
Otra de las razones que esgrimen para calificar al teletrabajo como
positivo está relacionado con el ahorro de tiempo que supone del desplazamiento
hogar-oficina-hogar, logrando “recuperar” espacios para su vida privada y que se
justifican tanto desde el énfasis en la recuperación de la vida personal como en
términos de ganancia de productividad (e incluso aludiendo al ahorro en gasolina):
“sobre todo no perder
tiempo en el transporte. Es que eso no vale para nada, ni lo gana la empresa ni lo
gana el empleado” (E5).
“me ahorro dos horas
todos los días de ir a la oficina, de atascos, de tiempo que pierdo en mi vida que
puedo dedicar a otras cosas que me interesan más y que me permiten eso, yo termino
mi jornada laboral y estoy ya en mi casa, no me tengo que dar el paseo a ningún
lado” (E7).
Finalmente, los entrevistados argumentan preferir el teletrabajo
debido a la comodidad que les supone el estar en casa trabajando, con libertad para
organizarse como deseen en el cumplimiento de sus tareas, aunque en determinados casos
se produzca una invasión en su vida privada y generando una sensación de estar
continuamente trabajando. Se trata de poner la flexibilidad, aunque sea de una manera
relativamente limitada, bajo el control del empleado, aunque esta gestión autónoma de
los tiempos de trabajo no sea más que una "mera ilusión" (Belzunegui,
2008: 138):
“te organizas, te
levantas y ya es que todo te lo organizas tú. Hombre si tienes una reunión, pues
tienes que ir a la reunión, pero que tú te organizas tu día” (E7).
“Ahora mismo, prefiero la
comodidad de casa. Sí que es cierto que hay veces o casi siempre que le dedico más
horas, pero tengo más comodidad, puedo estar atento a todo, que tengo que ir al
colegio, puedo ir porque está aquí al lado, que me llega un paquete puedo estar
aquí, ¿hay reuniones? las hago en cualquier momento y también puedo para a comer en
cualquier momento. En la oficina estaba como condicionado, todos íbamos a comer a la
vez, íbamos a comer a una hora concreta y así la verdad es que es más flexible,
puedo comer cuándo sea” (E13).
Por último, al ser preguntados por cómo perciben que ha sido el
impacto del teletrabajo a nivel de empresa, los entrevistados también lo entienden como
algo positivo para las organizaciones. La razón principal la relacionan con los costes:
no solamente un aumento de la productividad (al menos la auto percibida, y que se
justifica como resultado de una mayor satisfacción y motivación), sino sobre todo el
hecho de que disponer de empleados trabajando desde sus hogares conduce a que la entidad
necesite habilitar un menor espacio destinado a oficinas, con el ahorro que eso supone
tanto en alquileres de edificios (en caso de no poseer su propiedad) como en los gastos
asociados (luz, agua, seguridad, limpieza…), y que entienden es superior a la
retribución mensual que perciben algunos de ellos de forma periódica por realizar el
trabajo desde el hogar:
“un ahorro de dinero
porque cuando nosotros nos cambiamos al edificio dónde estamos teníamos dos
plantas...tres plantas perdón entonces cuándo ya fue la pandemia y se impuso el
teletrabajo al final redujeron una planta (...) al final eso se traduce en un ahorro
de costes” (E10).
“Creo que es positiva
también para mantener contento al trabajador en general (...) si tú estás contento,
tú rindes más” (E11).
