En la cultura de las sociedades democráticas industrialmente avanzadas, el empleo ocupa un lugar preeminente en la conformación de los roles sociales y la propia identidad. El empleo es la vía fundamental para acceder a ingresos económicos y favorece la creación de redes personales y el desarrollo de las propias capacidades.

Las distintas olas del feminismo han remarcado la importancia de la independencia fruto de realizar un trabajo remunerado, así como la necesidad de liberar el talento profesional femenino, retenido por los roles de género tradicionales en la esfera doméstica, invisible y no reconocida. Su importancia ha sido reconocida en las políticas públicas, siendo las de igualdad en el empleo las políticas de género más desarrolladas en Europa (Lombardo, 2004), a pesar de concitar diferentes visiones sobre su formulación, así como posiciones diversas en torno a su impacto final.

El ámbito local es citado como un ámbito de especial relevancia desde el nacimiento del concepto de mainstreaming de género, tanto en la IV Conferencia Mundial de la Mujer de Pekín (1995) como en los documentos fundacionales del mainstreaming en Europa, que lo definen como la incorporación de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas públicas por parte de sus actores habituales (Consejo de Europa, 1999). Por su parte, el desarrollo local de las políticas de empleo es una aspiración largamente planteada, dada la necesidad de adecuar la oferta y la demanda de empleo a las cambiantes actividades económicas en cada localidad, así como a crecientes perspectivas de desarrollo endógeno.

Pese a su falta de estudio comparado, las acciones de igualdad en el empleo en el ámbito local se desarrollan ampliamente en la práctica y son recogidas en la mayoría de los planes de igualdad municipales, así como en otros instrumentos de mandato, como la legislación en materia de igualdad, donde se señala la necesaria participación local en este plano.

En respuesta a la pregunta sobre cómo se articulan las acciones de igualdad en el empleo en el ámbito local español, este trabajo examina la articulación de las iniciativas municipales en materia de igualdad en el empleo local en un contexto favorable a las políticas de género (2009) —durante el primer Gobierno paritario de la democracia española y tras el reconocimiento de la competencia municipal en relación con el mainstreaming de género—. Igualmente, se observa qué contenidos abarcan, se debate el rol del ámbito local en el desarrollo de una política de igualdad en el empleo necesariamente multinivel y se ahonda en las posibles acciones a desarrollar por la igualdad de género en el empleo en el nivel administrativo local.

Estas cuestiones se abordan tomando como referencia los datos recabados en 198 municipios españoles de mediano tamaño (entre 25 000 y 100 000 habitantes). El análisis de la información de los casos estudiados, además de responder a los propósitos expuestos, pone de manifiesto que los municipios tienden a reproducir el enfoque y modelo de ejecución de estas políticas adoptado por Administraciones supramunicipales en detrimento del cultivo de actuaciones inherentes a su nivel y su proximidad a la ciudadanía.

En suma, dado el desmantelamiento de las políticas de igualdad acaecido en España durante la Gran Recesión (2008-2016) (Lombardo y León, 2015; Alonso y Paleo, 2014; Diz y Lois, 2011), en aras a generar conocimiento de utilidad futura, este trabajo pretende arrojar luz sobre las decisiones que se han tomado en el área local de igualdad en el empleo, conocer sus resultados y aportar ideas que permitan reconducir próximas iniciativas.

Las Directrices Europeas por el Empleo 2005/2008se fundamentaron sobre cuatro pilares: empleabilidad, adaptabilidad, espíritu de empresa e igualdad de oportunidades. Por su parte, la Estrategia Europea 2020 (Comisión Europea, 2010), definida para lograr un crecimiento sostenible, inteligente e integrador, asume como primer objetivo lograr que el 75 % de las personas entre 20 y 64 años se encuentren empleadas. Desde 1996 existen estándares para ratios de empleo femenino en el marco de la Estrategia Europea de Empleo.

El crecimiento de las ratios de personas empleadas puede contar con múltiples motivaciones. Entre ellas, la necesidad de alinear los objetivos europeos de mayor protección social con una estructura económica capaz de sostenerlos, aspecto ya prioritario antes del estallido de la Gran Recesión (Esping-Andersen, 2002; 2008). Para ello, Europa fija distintos objetivos, entre los que se encuentran el déficit cero o la incorporación de más empleados y empleadas para sumar contribuciones al sistema público. El empleo femenino contaría en este caso con mayores posibilidades de crecimiento neto, dada la mayor proporción de mujeres inactivas en edad de emplearse. Debe considerarse esta cuestión como uno de los aspectos clave en la promoción de la política, además de las reivindicaciones feministas (Navarro et al., 2004).

Independientemente de las motivaciones, los objetivos nacen en una realidad desigual de género en el mercado de trabajo, que las políticas europeas han abordado de forma sistemática a través de la incorporación del mainstreaming de género desde los años noventa.

La prioridad concedida a las políticas de empleo y su enfoque han sido debatidos en el seno del análisis feminista, observándose la raíz de las problemáticas generadas en la división entre la esfera productiva/pública/remunerada o reproductiva/privada/no remunerada. La división sexual de estos procesos, otorgando la dimensión privada, reproductiva y no remunerada ni socialmente valorada a las mujeres, tiene un impacto notable en la vida de las personas, derivado fundamentalmente del fenómeno de ocultación de esta realidad en los procesos económicos que vivimos y que son analizados a través de las ciencias sociales y la economía (Mayordomo y Carrasco, 2000). Existe «otra economía», la de las transferencias sin intercambio o donaciones, tan imprescindible como conectada con la economía de intercambio (Boulding, 1976).

Esta cuestión toma especial relevancia dado que, en las múltiples políticas de género europeas, las políticas de igualdad en el empleo son tan preeminentes que en la práctica a menudo se confunde igualdad de género —cuestión global— con la igualdad de trato en el empleo, limitando la construcción de otros regímenes de género. Esta limitación se articula siguiendo la primera ruta hacia la igualdad descrita en el dilema Wollstonecraft mediante la extensión a las mujeres de las mismas —exactamente las mismas— oportunidades disfrutadas por los hombres —es decir, un empleo remunerado (Lombardo, 2003)— sin tener en cuenta diferentes situaciones de partida. Entre otras de las limitaciones derivadas del planteamiento de las políticas de igualdad en el empleo se encuentran las expuestas por Walby (2004):

Otros estudios señalan otras dinámicas en las políticas europeas. Por ejemplo, la «reconciliación» entre la vida laboral y familiar gradualmente habría pasado de un contexto de género —dirigido a compartir las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres— a convertirse en un objetivo con orientación al mercado, al promover formas flexibles de empleo (Stratigaki, 2004).

Además de estas cuestiones, se observa en el caso europeo una desviación que implica la relajación de los compromisos en materia de género por un cambio en las prioridades, fruto de la crisis económica. Esta laxitud se suma al mayor impacto en las mujeres de las medidas de austeridad que recortan la inversión y el empleo público, si bien la crisis de empleo habría hecho mella en mayor medida en sectores masculinizados (Karamessini y Rubery, 2013).

La promoción de las políticas de igualdad en el empleo se relaciona, por otro lado, en países como España, con la necesidad de afrontar el envejecimiento demográfico (Verloo et al., 2004). Igualmente, en el caso de Reino Unido, las posibles políticas con perspectiva de género (women’s friendly policies) terminaron por no serlo, continuando como family-friendly policies (Squires y Wickham-Jones, 2002). Otras investigaciones ofrecen, no obstante, resultados más optimistas para algunos países, como sería el caso de Alemania: como efecto de la europeización, sus políticas de empleo sí habrían incorporado la perspectiva de género (Liebert, 2003).

Finalizando esta contextualización, cabe incidir en las grandes diferencias entre países detectadas en la literatura, divergencias que exigen un análisis, caso por caso, frente a las críticas generales, ya que sí se encuentran experiencias exitosas. Podrían observarse países con una tradición de políticas de carácter transformador, como Dinamarca u Holanda, frente a países entre los que se encontrarían algunos mediterráneos y Reino Unido, que se han caracterizado por aplicar una perspectiva limitada (Rubery et al., 2002).

Además de las problemáticas derivadas del dilema Wollstonecraft en materia de empleo, cabe señalar la dimensión interna del trabajo en organizaciones genderizadas (Acker, 1990) como una problemática de difícil acceso para las políticas públicas, con sus normas explícitas e implícitas en torno al género y a quienes actúan en ese contexto. En este sentido, situándose en el marco de la igualdad de oportunidades en el empleo, procede destacar el impulso europeo a la promoción de políticas de responsabilidad social empresarial o corporativa desde el año 2000 (Comisión Europea, 2001; 2011). Su foco, centrado en acciones voluntarias en el nivel organizacional y especialmente empresarial, así como su elenco de nuevas herramientas, ofrece diversas posibilidades para las políticas de género (Grosser y Moon, 2005; Otero-Hermida, 2009). Destaca el desarrollo de planes de igualdad en el seno de las empresas o el de acciones públicas que valoren el esfuerzo organizacional, como las cláusulas sociales en la contratación y subvenciones públicas en las que se puntúe positivamente el trabajo en materia de igualdad de empresas y otras organizaciones.

En el caso de las políticas de empleo y mainstreaming de género, la RSC sumaría a las tradicionales políticas de igualdad mediante regulación un marco para la promoción voluntaria de distintas prácticas en las empresas, que podrían ser premiadas mediante el consumo público y privado responsable, entre otros.

Muchos de los aspectos citados encuentran una especial relevancia para el ámbito local, especialmente su enfoque a la gestión de los grupos de interés, tanto en la definición de los problemas como en la gestión de las políticas en sí. A la importancia de la gestión de la participación en el ámbito local, se sumarían la frecuente falta de recursos y la falta de competencias/agencias del ámbito local en materia de empleo, por lo cual la promoción de iniciativas soft —no necesariamente coercitivas— acoge interesantes puntos de vista en estos ámbitos administrativos, incidiendo sobre aspectos de las culturas de género de forma más accesible que otras Administraciones. Las políticas europeas y estatales respaldarían la intervención local en estos ámbitos a través de los marcos competenciales desarrollados.

En relación al desarrollo de políticas de igualdad, España ha implementado la secuencia enunciada por Walby (2005), partiendo de la estrategia de la igualdad de oportunidades en la década de los años ochenta del siglo xx, para continuar con enfoques más cercanos a acción positiva en la década de los noventa, y finalmente a partir del año 2000, comenzar el trabajo asociado a la estrategia mainstreaming (Astelarra, 2005). Inicialmente, la institucionalización de las políticas de igualdad se desarrolló bajo el marco del isomorfismo institucional (Alonso, 2008), término referido a la escasa innovación y ausencia de desarrollo de modelos propios en el autogobierno regional frente al modelo estatal (DiMaggio y Powell, 2005). El isomorfismo alcanzaba también a los principales instrumentos de las políticas de igualdad, reproduciéndose los principales objetivos y prioridades en los planes de igualdad, instrumento clave de las políticas en España desde los años noventa. A comienzos del siglo xxi sin embargo se observa un cambio de tendencia que conduce a la sustitución de las fuentes estatales por referencias a instrumentos y mandato europeo, así como a la iniciativa de las CC. AA en materia de legislación en igualdad, avanzando en algunos casos notablemente sobre lo generado en el ámbito estatal (Alonso, 2008).

Con respecto al ámbito municipal, el desarrollo en las últimas décadas ha convertido a las políticas de género en un subsistema de políticas públicas donde el cariz multinivel de su elaboración e implementación adquiere especial relevancia (Subirats y Gomá, 1998). Los municipios se incorporan al esquema multinivel en los años ochenta, con las primeras políticas de promoción de la mujer sustentadas sobre una visión de la mujer como sujeto susceptible de exclusión social (Sampedro, 1992; Giráldez, 2004). Desde entonces, las políticas municipales en materia de género se han institucionalizado y han evolucionado. La mayoría de ayuntamientos contaría con prácticas de igualdad y organismos específicos dedicados a ello —aspecto resaltado como crucial por los diferentes estudios de políticas de género en el ámbito local—, si bien la práctica de una visión transformadora de las políticas vinculada a la estrategia mainstreaming sería más limitada según datos que arrojan estudios realizados en Cataluña y Galicia (Gelambí, 2005; Paleo, 2015).

A partir del año 2007, con la publicación de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo, se reconoce la plena competencia de los municipios en materia de igualdad —reconocida como voluntaria en las leyes de régimen local previas—, así como se obliga a su trabajo desde un punto de vista transversal a través de la perspectiva mainstreaming, como cualquier otra Administración pública.

La ley destacó el rol municipal en el desarrollo de planes de usos de los tiempos, dirigidos a armonizar horarios de centros escolares, centros de cuidados, comercio e industria locales y pactos con la comunidad, en pos de un mayor equilibrio en el disfrute de trabajo, ocio y responsabilidades familiares. Dicha ley, en línea con la promoción de la responsabilidad social en las empresas, estableció la obligatoriedad de realizar planes de igualdad para aquellas empresas de más de 250 trabajadores, siendo voluntarios para las pymes.

Igualmente, las comunidades, a través de sus leyes de igualdad propias, han actuado a través de diferentes enfoques: aquellas comunidades que proponen áreas de intervención concretas para el ámbito local han destacado de forma especial la conciliación, seguida de prioridades como la participación, el empleo o la sensibilización; por otro lado, en cuanto a elementos específicos de igualdad en el empleo, algunas comunidades, como Castilla y León, han reconocido competencia municipal en la materia; otras han configurado genéricamente la participación de las entidades locales en las políticas de empleo en igualdad, y algunas, como Galicia, han desarrollado normativa propia sobre trabajo e igualdad que sitúa el rol local claramente en el ámbito de los usos del tiempo (Otero-Hermida, 2016).

Respecto al papel que los municipios se atribuyen en cuestiones relacionadas con el empleo, es de interés el impacto de la European Charter for Equality of Women and Men in Local Life —desarrollada por una extensa agrupación de municipios europeos— desde diversos planos: rol del municipio como empleador; trabajo y conciliación; introducción de cláusulas sociales de género en la contratación pública; búsqueda de ratios equilibradas de empleo y calidad en el empleo; impulso del emprendimiento femenino; fomento empresarial de la igualdad, o promoción de ocupaciones menos feminizadas y menos masculinizadas.

Asimismo, cabe destacar la impronta de los proyectos auspiciados por la iniciativa comunitaria EQUAL, con gran participación de los municipios españoles, en la promoción de los pactos locales por la igualdad en el empleo, materializados en el desarrollo de foros permanentes de observación y debate en torno a la situación de la igualdad en el empleo de los municipios. Se trata de una adaptación de las políticas de igualdad a la promoción de los pactos locales por el empleo, en los que se han observado notables sesgos de género debido a la escasa participación de asociaciones de mujeres u organismos de igualdad (Carballada et al., 2005).

Con el estallido de la Gran Recesión, la destrucción de empleo mayoritariamente masculino ha acercado las ratios de desempleo de ambos sexos, pero, mientras los hombres han empeorado en términos relativos, las mujeres siguen exhibiendo una tasa de paro superior a la media, permaneciendo en desventaja en términos absolutos. A este oscuro panorama habría que añadir el hecho de que la brecha de género existente es mayor que en otros países de la OCDE, con menores tasas de empleo femeninas y una menor red de cuidados, entre otras formas de desigualdad (Cooke, 2009). E, igualmente, la actividad laboral se desarrolla en circunstancias laborales más precarias y endurecidas, generando mayor pobreza en las mujeres (Unión General de Trabajadores, 2015).

En el contexto general de «desmantelamiento» de las políticas de género (Lombardo y León, 2015), el empobrecimiento de las políticas de empleo no ha sido complementado con un tratamiento compensador a través de políticas sociales. El mainstreaming ha fallado, observándose políticas compartimentadas que han sido abandonadas y una constricción de los derechos de las mujeres a través de normativas como la propuesta de ley del aborto (Lombardo y León, 2015).

Esto se habría acompañado de una desarticulación de las instituciones de igualdad, observándose cómo desaparecían instituciones autonómicas, así como consejos de Participación de la Mujer —por ejemplo, en Galicia y Madrid (Alonso y Paleo, 2014; Diz y Lois, 2011)—. Igualmente, han aflorado casos de uso perverso de algún instrumento de la política, como pone en evidencia, por ejemplo, la utilización de informes de género para justificar la reducción del Fondo Municipal de Empleo en 2010, aduciendo un mayor impacto en los hombres (Ruiz, 2012).

En general, la literatura coincide en que, tras la consolidación de la protección social, siguiendo las directrices europeas, los pasos de las políticas activas de empleo se han encaminado a la flexibilidad del mercado de trabajo (Díaz et al., 2004; Miguélez et al., 1999; Miguélez, 2004; Prieto y Miguélez, 2009; Ruiz, 2004; Tobes, 2002). Sus actores se han ampliado más allá de patronal, sindicatos y servicios públicos estatal y autonómicos, pues otras Administraciones de menor nivel, así como entidades sin ánimo de lucro, se han involucrado en la ejecución de estas actividades.

En este plano general de políticas de empleo, el foco de las medidas de igualdad ha estado más centrado en la promoción de más igualdad en el ámbito productivo que en aquellas iniciativas que podían generar más igualdad en el ámbito privado, según se desprende del análisis de planes regionales y estatales (Bustelo, 1999; 2004; Heras, 2006; Carrasco, 2001).

Nuevamente, desde un punto de vista supralocal, pero en el contexto de la recesión, las políticas de austeridad habrían tenido su cuota de impacto en el ámbito local no solo en términos de reducción presupuestaria, sino también de recorte competencial amparado en la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local. En materia de políticas de género, dicha ley puede comprometer gravemente las políticas, especialmente aquellas más relacionadas con servicios sociales, entre otros motivos por el desajuste entre las crecientes competencias asumidas por los ayuntamientos y la previsión de financiación que podría materializar la ejecución de dichas competencias (Roldán y Leyva, 2014).

A continuación se presentan datos relativos a la igualdad/desigualdad de género en el mercado laboral español en los años de inicio del desarrollo de la crisis, previos al desmantelamiento de las políticas de igualdad.

Tabla 1.

Perfil de desigualdad y mercado laboral en España previo al desmantelamiento de las políticas de igualdad

Para llevar a cabo este estudio (acciones y rol local en materia de igualdad en el empleo en España) se seleccionó un universo de 237 municipios de mediano tamaño (entre 25 000 y 100 000 habitantes) para los que se elaboró un cuestionario dirigido a la persona responsable del área de igualdad.

La elección del universo respondía al predominio en España de municipios de menor tamaño frente a otros países del entorno (Vallés y Brugué, 2001). Estudios previos indicaban la gran diferencia de este segmento de municipios respecto a las poblaciones más grandes, por otro lado estudiadas habitualmente a través de estudios de caso, y a las menores de 25 000 habitantes, cuyas acciones en la materia son escasas (Roldán, 2004).

La muestra final de la encuesta fue de 198 municipios, lo que supuso el 84 % del universo [95,5 % dos sigmas, p=q, error muestral ±2,24 %], observándose proporcionalidad respecto al universo en las variables independientes —nivel gerencial del organismo de igualdad (Roldán, 2004; Gelambí, 2005); afiliación política y sexo de quien ostenta la alcaldía (Tobes y Angoitia, 2005), y disponibilidad de un plan de igualdad municipal— y de control planteadas: el tamaño del municipio —para asegurar la proporcionalidad de la muestra— y la relación esfuerzo/apoyo por parte de otras Administraciones, cuestión fundamental dadas las características del sistema local español, donde se ha observado una alta dependencia financiera de instituciones supramunicipales (Sellers y Lidström, 2007).

El cuestionario inquiría sobre temas como la representación femenina en el municipio, las estructuras de igualdad y servicios a mujeres, el uso de instrumentos de mainstreaming, el nivel y tipo de apoyo externo recibido, así como las políticas de empleo desarrolladas. Para ello, se realizó un exhaustivo análisis de la literatura existente en materia de igualdad en el empleo en el ámbito local español y se elaboró previamente un amplio catálogo de posibles acciones derivadas del análisis documental anteriormente citado, complementado con el análisis de planes locales de igualdad, literatura gris e informes (Alfama y Quintana, 2007) y materiales didácticos emitidos por autoridades públicas destinados a municipios (materiales europeos, autonómicos y de la Federación Española de Municipios y Provincias).

Tras la administración del cuestionario, se prosiguió por una vía cualitativa, a través de la selección de cuatro estudios de caso —tabla 2—, en función del nivel de apoyo recibido desde entidades supramunicipales —a través de asesoría, financiación u otros— y el grado de esfuerzo realizado, examinado a partir de aspectos como la dedicación de presupuesto, el uso de instrumentos de mainstreaming (desagregación estadística, planes de igualdad, cláusulas sociales, uso de instrumentos de participación o sensibilización). Se partió de una selección propia de instrumentos (existencia de oferta de servicios para mujeres, direccionamiento de las políticas de empleo a distintos públicos objetivo) adaptados al entorno local a partir del trabajo de Alonso (2012).

Los casos fueron estudiados en profundidad a través de la revisión de material documental sobre planes de igualdad y programas de empleo, así como a través de la realización de diez entrevistas semiestructuradas a asociaciones de mujeres, personal político y técnico del área de igualdad y de los centros municipales dedicados a empleo.

En los cuatro casos estudiados (Jávea, Mollet del Vallès, Almendralejo, Cieza) se observa un completo desarrollo de planes de igualdad, donde se describen y diagnostican necesidades relativas a una gran amplitud de acciones posibles en materia de empleo en igualdad y se pone especial hincapié en la adopción de una perspectiva de corresponsabilidad, cuidado, y en materias no remuneradas.

En la práctica, los municipios concretan sus acciones dirigiéndolas a la mejora de la empleabilidad de las mujeres y su inserción laboral. Uno de los municipios declaraba disponer de una bolsa de empleo exclusivamente femenina, si bien no parecía una medida que incidiese efectivamente en la contratación final. Otras acciones no se realizaban, alegando falta de presupuesto, a excepción de uno de los casos, donde se observó que su actuación era más transversal, contemplando cláusulas de género en los procedimientos de contratación municipales, sensibilización en materia de corresponsabilidad y apoyo para la realización de planes de igualdad en empresas, así como la oferta de un módulo de género en todos los cursos relacionados con el empleo que el municipio ofrecía a sus distintos públicos, considerado de especial interés.

Los municipios expresaron la crucial importancia del apoyo supramunicipal a la hora de realizar acciones. No obstante, como otra cara de la misma moneda, esa dependencia constituye, igualmente, para los municipios, un obstáculo que condiciona el rango de programas y prestaciones a ofertar.

Las responsables de políticas de igualdad entrevistadas coincidían en la importancia de dotar de prioridad política a las medidas de igualdad. Sin embargo, la realidad de dicha priorización no era confirmada por las técnicas de igualdad entrevistadas, que reflejaban, al igual que una de las responsables políticas, la ausencia de relevancia de la igualdad frente a asuntos acuciantes como la crisis económica. Se observaba, por otro lado, una importante incorporación de mujeres que nunca habían trabajado a programas de empleo, precisamente por el impacto de la crisis en su hogar.

Por su parte, las asociaciones entrevistadas tenían dificultades para identificar la actividad municipal en materia de igualdad en el empleo, excepto en uno de los casos, donde las entrevistadas eran notablemente críticas con dichas actuaciones. De forma global, el conjunto de los municipios fue crítico con la participación del tejido sindical y empresarial, mientras se hizo palpable el escaso interés y conocimiento de posibles acciones de igualdad por parte de estos actores, así como nula interacción entre organismos de igualdad con estos actores del ámbito laboral y con las concejalías responsable de las políticas de empleo.

A lo largo del estudio realizado, de forma global, se observa un escaso desarrollo del mainstreaming de género en el área de empleo en los municipios españoles. El uso de instrumentos de mainstreaming no es amplio y presenta importantes déficits en su implementación, como la falta de planificación presupuestaria, de evaluación o desagregación de datos que permita responder a las desiguales y diferentes realidades de empleo en los diferentes municipios. En este sentido, sin embargo, observados déficits semejantes en instancias supramunicipales, no cabría necesariamente relacionarlos con las bajas capacidades municipales, sino, quizá, con la falta de prioridad descrita y la baja calidad en el desarrollo de políticas de género españolas de forma sistémica.

La principal observación que cabe extraer de los datos analizados es que las líneas de trabajo implementadas continúan estando focalizadas en el desarrollo de actuaciones dirigidas a mejorar la empleabilidad y la inserción laboral de las mujeres con un importante enfoque hacia la vulnerabilidad social —a través del empleo por cuenta ajena o el emprendimiento—, pese a que los municipios parecen identificar en sus planes una gama más amplia de acciones deseables.

La dependencia de la financiación recibida desde instituciones supramunicipales, alineada con las prioridades políticas europeas en la materia, se identifica como una de las principales motivaciones. Se reproducen, así, algunos de los déficits citados por la literatura internacional y nacional en materia de empleo y género, dirigiendo las políticas hacia la incorporación de las mujeres en entornos laborales masculinizados, pero escasamente dirigidas a que se induzca un cambio en el mercado laboral derivado de la incorporación de las mujeres, como muestra el ínfimo desarrollo de acciones dirigidas a valorizar trabajos típicamente femeninos o dirigidas a luchar contra el conocido «techo de cristal», entre otras acciones anteriormente citadas.

Pese a ello, se observa un incipiente desarrollo por parte de los municipios de líneas de trabajo en el marco de las políticas de responsabilidad social corporativa, tanto dirigidas a la propia Administración —como el desarrollo de contratación con cláusulas de género— como orientadas al entorno empresarial, a través del apoyo a la realización de planes de igualdad en empresas y el desarrollo de acciones con personas que ya trabajan y que conviven con grandes problemáticas en materia de conciliación y corresponsabilidad. El punto de partida de muchas de estas actuaciones se sitúa con la promulgación de la ley estatal de igualdad 3/2007 del 22 de marzo, observándose, por tanto, un impacto positivo de la legislación estatal en el ámbito local.

Resulta sin embargo más complejo definir el rol de los municipios en una política de igualdad en el empleo de carácter multinivel según los datos recogidos. Se observa un ínfimo desarrollo de acciones relacionadas con usos de los tiempos, a pesar de que es el mandato más destacado que las legislaciones regionales y estatales emiten para el ámbito local. Asimismo, otras acciones relacionadas con la proximidad, como los puntos de atención a casos de discriminación, son también aspectos muy poco desarrollados. Por su parte, aspectos como la participación, si bien se trabajan de forma notable en los municipios a través de los consejos de Mujer y/o Igualdad y se conceden a ellos valoraciones positivas, presentan notables carencias en el ámbito sectorial de las políticas de empleo, pese a ser una de las políticas consideradas prioritarias. Se observan relaciones muy débiles con los principales actores en materia de empleo, tanto aquellos institucionales como ajenos a las instituciones, como sindicatos y asociaciones empresariales.

Parece, por tanto, necesario repensar las políticas desde una perspectiva verdaderamente participativa, donde se valoren las contribuciones de las arenas locales en el diseño de las políticas de igualdad en el empleo en aras a aprovechar sus potencialidades y observar complementariedades entre actuaciones públicas y los diferentes actores, fomentando el debate sobre los regímenes de género posibles que promueven las políticas.

En los actuales escenarios, en entornos donde visiones localistas y municipalistas presionan el conjunto del sistema político, cabría observar qué impacto tienen estas visiones en un mayor conocimiento de la realidad local y el desarrollo de roles propios por parte de las Administraciones locales en materia de igualdad en el empleo. Igualmente, se consideran relevantes futuras preguntas de investigación, aquellas relativas a la contribución de las instituciones locales y sus políticas al desarrollo de culturas organizacionales (pública y privadas) favorables a la igualdad, especialmente en las pymes, donde se encuentran los mayores porcentajes de empleo en muchos municipios, siendo más fácilmente accesibles desde las instituciones locales.

Si bien la crisis ha sido acompañada de retrocesos en el desarrollo de las políticas de igualdad, a la luz de los presentes resultados, podrían constituir un positivo punto de inicio en el análisis del impacto de las políticas actuales cuestiones como las visiones de igualdad en las organizaciones, los usos de los tiempos, así como los efectivos avances en materia de representación femenina en posiciones de poder en el ámbito del empleo o disminución de la brecha salarial, identificando buenas prácticas más allá de las grandes corporaciones. Asimismo, sería necesario atender a la segregación horizontal por género en los distintos sectores productivos, y a la escasa valoración (social y en términos de remuneración) de los sectores tradicionalmente feminizados, así como al impacto de estas cuestiones en la configuración del nuevo mercado de trabajo —más precario— que emerge tras la gran crisis.

En el proceso de reconstrucción de las políticas de igualdad tras su desmantelamiento se observa sin embargo una posible amenaza en la Ley 27/2013, de 27 de diciembre, de Racionalización y Sostenibilidad de la Administración Local. La literatura previamente citada observa posibles impactos en materia de financiación por el posible desajuste entre competencias a desarrollar y fondos disponibles. Los presentes resultados muestran notables déficits y sesgos en las políticas de igualdad en el empleo en un contexto favorable a las políticas de igualdad. En este contexto, sin embargo, los municipios ya reproducían las políticas supralocales, pese a identificar también otras posibles acciones, principalmente por su dependencia económica de otras administraciones. Cabría observar en futuras investigaciones en qué grado un posible cambio en las prioridades políticas se relaciona con la previsible dependencia presupuestaria de Administraciones supralocales.

Las posteriores elecciones municipales de 2015 han configurado un escenario novedoso, de proporciones y potencialidad todavía difíciles de determinar, en el que se ha observado una fuerte emergencia del municipalismo y la participación como ejes de los discursos electorales, así como un aparente foco en la transversalización del género de forma global, con propuestas que, en el caso de las políticas de empleo, se han encaminado a cubrir vacíos previos, proponiendo la gestión de horarios municipales o la financiación pública del cuidado de niños y niñas hasta los tres años, entre otras medidas. Se trata de actuaciones que serán objeto de investigación futura en el marco de la salida de la recesión y que deberán confirmar si finalmente se consolida la transformación de las políticas de género municipales hacia el desarrollo de un rol propio en el contexto multinivel de las políticas de igualdad.