En el año 2000, después de que la Comisión Europea presentara la Comunicación «Hacia una Europa sin barreras para las personas con discapacidad», el Consejo adoptó la Directiva 2000/78, relativa al establecimiento del marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (en adelante, la Directiva). Su adopción representó un avance muy importante, ya que se instaba a los Estados miembros a que dentro de sus ordenamientos internos establecieran un conjunto de respuestas a las discriminaciones que pudieran padecer las personas con discapacidad.

Sin embargo, la Directiva no incluía una definición de discapacidad. Debía ser cada Estado miembro el que estableciera los límites al término discapacidad. Esta falta de definición suscitaba dudas sobre los beneficiarios de las medidas recogidas en la Directiva, cada Estado podría atribuir un contenido diferente al concepto y, por tanto, unos niveles de protección también diferentes. En consecuencia, se corría el riesgo de que la transposición de la Directiva realizada por los Estados miembros no respetara el espíritu y la finalidad de la norma europea.

En este contexto, como era de esperar, el Tribunal de Justicia (TJ) estaba llamado a desempeñar una función hermenéutica esencial en la configuración del nuevo estatuto jurídico de las personas con discapacidad.

El TJ se pronunció por primera vez sobre el concepto de discapacidad en el asunto Chacón Navas. En su sentencia de 11 de julio de 2006, el TJ señaló que el concepto de discapacidad se refiere a una limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que supongan un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional. No obstante, el TJ puntualizó que para que una limitación pudiera incluirse en el concepto de discapacidad debía ser de larga duración. El TJ descartó, expresamente, que el solo padecimiento de una enfermedad pudiese considerarse como causa de aplicación de la Directiva. De modo que una persona que hubiese sido despedida exclusivamente a causa de una enfermedad no estaba incluida en el marco general establecido por la Directiva.

La determinación del concepto de discapacidad estuvo, en gran medida, condicionada por el acontecimiento más llamativo en materia legislativa sobre discapacidad, la firma en 2007 de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, vinculante para la Unión Europea desde diciembre de 2010.

La Convención tiene en el principio de no discriminación el eje central sobre el que se articulan las demás disposiciones. En el texto se regulan con detalle los derechos de las personas con discapacidad y las obligaciones de los Estados. La Convención otorga carácter convencional —por tanto, vinculante— a diversos derechos que carecían de él, como el derecho a la accesibilidad, el derecho a la movilidad personal, o el derecho a vivir de manera independiente (Biel Portero, 2011: 505). Con su entrada en vigor, se inició una nueva etapa para las personas con discapacidad, pero también para el TJ: las disposiciones de la Convención debían guiar la interpretación de la Directiva y así se puso de relieve.

El primer paso fue la ampliación del concepto de discapacidad. En la sentencia HK Danmark, el TJ señaló que la discapacidad debía entenderse como toda limitación derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pudiera impedir la participación plena y efectiva de una persona en la vida profesional, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

De este modo, el TJ incluyó, por primera vez, el agravio comparativo como rasgo a tener en cuenta en la identificación de la discapacidad como origen de una situación de desigualdad. Lo que significa que, a la hora de determinar el ámbito de aplicación de la Directiva, se deben tener en cuenta no solo las posibles limitaciones que pueda padecer una persona, sino si esas limitaciones colocan a la persona en una situación de desigualdad respecto al resto de trabajadores.

Con los años, el TJ ha seguido matizando el alcance de la definición y ha advertido que el concepto «no solo abarca una imposibilidad de ejercer una actividad profesional, sino también una dificultad para el ejercicio de esta». También ha determinado otros extremos, como, por ejemplo, qué afecciones podían considerarse como discapacidad y, por tanto, cuáles entraban dentro del ámbito de aplicación de la Directiva. Así, en el asunto FOA, el TJ declaró que la obesidad de un trabajador podía considerarse como discapacidad. Por el contrario, en el asunto Z, el TJ desestimó que la incapacidad para tener un hijo por medios convencionales constituyera una discapacidad, ya que dicha afección no había originado por sí misma la imposibilidad de que la interesada desarrollara su trabajo ni había constituido una dificultad en el ejercicio de su actividad profesional.

Aunque la Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada, su art. 5 sí introduce la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.

Así, los empleadores deben adoptar las medidas necesarias para asegurar que las personas con discapacidad puedan acceder, desempeñar y progresar en el empleo en igualdad de condiciones.

La jurisprudencia del TJ ha entendido este deber como una manifestación del principio de igualdad sustantiva, lo que exige adoptar medidas individualizadas y proporcionadas, siempre que no impongan una carga excesiva al empleador.

El TJ ha señalado que, para que las medidas sean eficaces y prácticas, hay que tener en cuenta cada situación individual, o que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

Con todo, la Directiva también dispone que no se puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. Por tanto, determinar lo que resulta excesivo se torna de suma importancia.

En este sentido, el TJ ha señalado que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen: el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa, y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. También que solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.

En HK Danmark, el Tribunal precisó que dichos ajustes pueden incluir la reorganización de horarios, la reasignación de funciones o la adaptación del puesto de trabajo. Además, se estableció que los empleadores no pueden invocar el coste económico como excusa genérica, sino que deben justificar la desproporción concreta del ajuste.

Recientemente, en el asunto Ca NA Negreta, de origen español, el TJ ha tenido que delimitar hasta dónde llega la obligación de realizar los ajustes necesarios y, más en concreto, el TJ ha tenido que determinar si la obligación del empresario cesa tras la declaración de una incapacidad laboral permanente, sobrevenida tras un accidente laboral. Esto es, si el empleador sigue teniendo la obligación de realizar los «ajustes razonables» necesarios para que el trabajador pueda conservar su empleo.

La cuestión se planteaba a raíz del despido de un trabajador que se ve incapacitado tras un accidente laboral en la propia empresa. En su escrito de planteamiento el órgano jurisdiccional remitente señala que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa durante casi dos años, hasta que le despiden, once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual.

El art. 49, apdo. 1, letra e), del Estatuto de los Trabajadores español no había sido modificado desde el 10 de marzo de 1980 y, por tanto, no se había adaptado para tener en cuenta ni la Directiva ni la Convención de la ONU. La normativa española permitía el despido de un trabajador cuando se le hubiese declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del art. 5 de la Directiva, o a mantener las medidas adecuadas que ya hubiese adoptado. De hecho, la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual permitía la extinción automática del contrato de trabajo, sin que debiera cumplirse ninguna formalidad ni abonarse indemnización alguna.

Aunque durante el procedimiento en Luxemburgo el Gobierno español alegó que el Estado miembro afectado era el único competente para organizar su sistema de seguridad social, el TJ advirtió de que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debía respetar el derecho de la Unión, debiendo salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y concluyó, en consecuencia, que una normativa como la española podía menoscabar el efecto útil del art. 5 de la Directiva y resultaba contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.

Por tanto, un empresario no puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo.

La doctrina ha subrayado que esta línea jurisprudencial, confirmada en Ca Na Negreta, refuerza una visión transformadora del derecho antidiscriminatorio, centrada en la eliminación de barreras estructurales más que en la mera neutralidad formal.

Las cuestiones prejudiciales planteadas por jueces nacionales acerca de la interpretación de la Directiva no solo han resultado imprescindibles a efectos de limitar el contenido del concepto de discapacidad o el alcance de la obligación de realizar ajustes razonables, la labor del TJ también ha sido indispensable para identificar la extensión del ámbito de aplicación de la propia Directiva.

Apenas una semana después de la sentencia Chacón Navas, en la sentencia Coleman, el TJ advirtió que la Directiva no se debía interpretar de manera restrictiva, ya que el hecho de que incluyera varias disposiciones aplicables únicamente a las personas con discapacidad no permitía llegar a la conclusión de que el principio de igualdad de trato prohibiera únicamente las discriminaciones directas por motivo de discapacidad.

La cuestión prejudicial que dio lugar a la sentencia Coleman había sido planteada por el Employment Tribunal de Londres, en el marco de un procedimiento en el que la parte demandante alegaba haber sido víctima de un despido encubierto y de un trato menos favorable que el resto de los empleados, como consecuencia de tener a su cargo un hijo con discapacidad.

El TJ entendió que de las disposiciones de la Directiva no se desprendía que el principio de igualdad de trato se circunscribiese a las personas que padecieran ellas mismas una discapacidad. Antes al contrario, la Directiva tendría por objeto, en lo que atañe al empleo y al trabajo, combatir todas las formas de discriminación basadas en la discapacidad, de modo que el principio de igualdad de trato no se aplicaría a una categoría determinada de personas:

Así, tal como señalara Sánchez-Girón Martínez, la respuesta del TJUE ampliaba la noción de discriminación a un nuevo supuesto, la discriminación por asociación (2022: 117).

De este modo, también habrá discriminación cuando una persona sea tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra persona perteneciente a un colectivo vulnerable o susceptible de discriminación. La sentencia Coleman permitió, por fin, proteger a los cuidadores, sujetos desprotegidos y estrechamente vinculados con las personas discapacitadas que hasta entonces quedaban desamparados (Sánchez-Girón, 2022: 118).

De hecho, esta sentencia fue solo el punto de partida. La discriminación por asociación trascendió más allá de la protección por discapacidad. Después, entre otros, vendrían los asuntos CHEZ y Hakelbracht.

En el asunto CHEZ, el TJ declaró que el concepto de «discriminación basada en el origen étnico», en el sentido de la Directiva 2000/43, debía interpretarse en el sentido de que, en circunstancias en las que todos los contadores eléctricos en un barrio habitado principalmente por personas de origen gitano están instalados en postes del tendido eléctrico aéreo a una altura de 6 a 7 metros, mientras que en los otros barrios los contadores están situados a una altura menor de 2 metros, dicho concepto es aplicable con independencia de que esa medida colectiva afecte a las personas que tienen un origen étnico específico o a las que, sin tener ese origen, sufren junto con las primeras, el trato menos favorable o la desventaja particular derivada de esa medida.

Haciendo referencia a la sentencia Coleman, el TJ confirmó que el principio de igualdad de trato al que se refería la Directiva 2000/43 tampoco se aplicaba a una categoría determinada de personas, sino en función de los motivos enunciados en su art. 1, por lo que también sería aplicable a las personas que, aunque no pertenecieran ellas mismas a la raza o la etnia considerada, sufrieran un trato menos favorable o una desventaja particular por uno de esos motivos.

En definitiva, el TJ consideró expresamente que la discriminación, en este caso indirecta, por asociación estaba comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/43, que está redactada conforme a la misma estructura que la Directiva 2000/78.

Por su parte, el asunto Hakelbracht fue ejemplo de la aplicación del concepto de discriminación por asociación en el ámbito de la discriminación por razón de sexo. La demandante en el procedimiento nacional era una empleada a quien su empresa le encomienda la selección de una persona para su contratación, siendo desechada su propuesta porque la hace a favor de una mujer embarazada. Tras las protestas de la empleada por la conducta de su empresa, es despedida meses después al amparo de motivos genéricos. El TJ concluye que el derecho de la UE se opone a que solo esté protegido frente a represalias quien apoya a la persona eventualmente discriminada por razón de sexo en el marco de una prueba testifical. Otras manifestaciones de apoyo, formales o informales, incluso acaecidas en el interior de la empresa, deben beneficiarse de la no discriminación por asociación.

El asunto Bervidi ha permito al TJ seguir con su labor hermenéutica. En materia de discapacidad, el TJ solo se había pronunciado sobre la discriminación directa por asociación. Recordemos que el asunto CHEZ se centraba en la discriminación basada en el origen étnico. Ahora, a raíz de una cuestión prejudicial planteada por la Corte Suprema di Cassazione de Italia, el TJ ha tenido que determinar si la prohibición de discriminación «por asociación» se aplica también a la discriminación indirecta sufrida por el cuidador de una persona con discapacidad.

La cuestión se planteó en el marco de un recurso de casación, tras la demanda de la señora G. L. a la sociedad AB Spa, empresa para la que trabajaba como agente de estación, ocupándose de la vigilancia y el control de una estación de metro. La Sra. G. L., que tiene un hijo que padece una discapacidad grave del 100 %, sostiene que la sociedad AB le ha dispensado un trato discriminatorio.

Según detalla el órgano remitente, la Sra. G. L. había solicitado a la sociedad AB que la destinara, de forma permanente, a un puesto de trabajo con horarios de mañana fijos que le permitiera llevar a su hijo al programa de tratamientos básicos que necesita y que solo se imparte en horario de tardes. Subsidiariamente, la Sra. G. L. también había solicitado que, en su caso, se le encomendaran tareas de un nivel inferior para poder encargarse de su hijo. Sin embargo, a juicio de la Sra. G. L., la sociedad AB, «no atendió sus peticiones».

Así las cosas, la Corte Suprema di Cassazione decidió suspender el procedimiento y plantear tres cuestiones prejudiciales.

Inscrita en el marco de los derechos fundamentales, más en concreto de los arts. 21, 24 y 26 de la Carta y en la Convención de las Naciones Unidas, la sentencia Bervidi proporciona una extensión de la protección antidiscriminatoria.

Durante muchos años, la protección antidiscriminatoria se ha centrado en el trabajador con una discapacidad reconocida y en la obligación del empleador de realizar los ajustes necesarios. Sin embargo, inspirado en el asunto CHEZ, el asunto Bervidi extiende la protección de la Directiva 2000/78 a quienes, sin ser ellos mismos personas con discapacidad, sufren una desventaja derivada de la atención a una persona en tal situación. Viene, por tanto, a confirmar la prohibición de toda discriminación por asociación, bien sea directa o indirecta.

El TJ reitera que los ajustes razonables son una obligación activa del empleador y que deben hacerse salvo que supongan una carga desproporcionada. El TJ opta por una postura más proteccionista, que pretende evitar que el trabajador sea colocado en una situación de desventaja como consecuencia de la discapacidad de otra persona que depende de sus cuidados. Esto supone, tal como señalara Fabregat Monfort (2025), un gran salto cualitativo en la consolidación de la política antidiscriminatoria.

Con todo, siguen quedando pendientes algunas cuestiones como la determinación de la «carga excesiva» o la relación de tipos de ajustes que deben realizarse. Queda en manos de los tribunales nacionales su determinación, de modo que no todos los ajustes tendrán el mismo tratamiento en todas las jurisdicciones. Deberá evaluarse la relevancia del pronunciamiento tras la interacción con la normativa nacional de cada Estado miembro.

Queda, también, por ver cuál será el alcance del término «cuidador» y si su extensión permite albergar otras relaciones más allá de las paternofiliales. La sentencia podría tener implicaciones importantes para la conciliación laboral y familiar, ya que, a partir de ahora, más allá de respetar los permisos legales establecidos, los empresarios deberán tener en cuenta las obligaciones de cuidado de sus trabajadores, asegurando que las mismas no les colocan en una situación de desigualdad.